Fenntarthatósági oldalak
Odafigyelés a munkatársakra
1. A munkahelyek védelme
Felelős foglalkoztatás és stabil munkakörnyezet
A CIB Bank 2025-ben is felelős munkáltatóként működött, amely stabil, elkötelezett munkavállalói közösséget és magas szintű szakmai tudást biztosít a mindennapi banki működéshez. A munkatársak túlnyomó többsége határozatlan idejű munkaszerződéssel dolgozott, ami hosszú távú biztonságot és kiszámíthatóságot nyújt.
A bank támogatja a rugalmas foglalkoztatási formákat, köztük a részmunkaidős munkavégzést is, elősegítve a munka és a magánélet egyensúlyát, valamint a hosszabb távollét után visszatérő kollégák sikeres reintegrációját. A munkatársak megtartását képzési programok, gyakornoki lehetőségek és a kiemelkedő teljesítmény elismerése is erősítette, ami közvetlenül hozzájárult a gyors és magas színvonalú ügyfélkiszolgáláshoz.
Átlátható foglalkoztatás és felelős együttműködés
2025 végén a CIB Csoport 2.183 főt foglalkoztatott, akik közül 2.172 fő határozatlan idejű szerződéssel rendelkezett, ami a megbízható és biztonságos, hosszú távú foglalkoztatás iránti elkötelezettségét tükrözi. A részmunkaidőben dolgozók aránya 15%-kal csökkent, elsősorban a női beosztottak körében.
A CIB Bank 2025-ben is a hatályos jogszabályokkal összhangban, egységes HR-szabályzatok mentén biztosította a kiszámítható és korrekt foglalkoztatási kereteket minden munkatárs számára. A bank nyitott, partneri szemléletű működése hozzájárult ahhoz, hogy a munkavállalók ügyei és észrevételei hatékony csatornákon keresztül kerüljenek kezelésre.
A működés támogatásában 2025-ben 781 fő külső szakember vett részt, akik közül sokan hosszabb távon is kapcsolódtak a bank mindennapi tevékenységéhez. A CIB minden külső munkavállaló és szerződéses partner esetében is elvárja az Etikai Kódex betartását, biztosítva az egységes, felelős és átlátható működést a teljes szervezetben.
2. A csoport munkavállalóinak megtartása, képzése, sokszínűsége és integrációja
Toborzás és kiválasztás
A CIB Bank 2025-ben is tudatosan fejlesztette toborzási és kiválasztási folyamatait, hogy a megfelelő szakembereket hatékonyan érje el. A felvételek 21%-a a Munkatársi Ajánlási Programon keresztül valósult meg, ami jól mutatja a munkatársak elkötelezettségét és a belső hálózat erejét.
Az új Jelöltkezelő Rendszer (ATS) fejlesztése hozzájárult ahhoz, hogy a toborzás adatvezéreltebbé és átláthatóbbá váljon. Emellett 2025-ben is kiemelt figyelmet kapott a belső karrierutak és mobilitás támogatása, ami hozzájárult a stabil munkavállalói közösséghez és az alacsonyabb fluktuációhoz.
Javadalmazás
2025-ben a munkába álló pályakezdők átlagfizetése 529.995 Ft, azaz a minimálbér 182%-a volt Az átlagos növekedési szint feletti törvényes minimálbér miatt a belépőszintű fizetések és a minimálbérek közötti különbség csökkent.
A banki bérpiaci összehasonlítás mellett a CIB Csoport kiemelt figyelmet fordít az azonos szinten és azonos munkakörben dolgozó munkavállalók átlagos nemenkénti bérkülönbségének a nyomon követésére és a %-ban kifejezett különbség +/- 4%-os arányának megtartására. A munkavállalói csoportokban a nemenkénti különbség a bankcsoportban a következőképpen alakul:
A bérkülönbség a női munkavállalók bérszintjének az azonos szinten, funkcióban és munkakörben dolgozók átlagos béréhez viszonyított %-os eltérését mutatja munkavállalói csoportonként.
A CIB Csoport a sokszínűség és befogadás célkitűzéseinek egyikeként vállalta, hogy azonos szinten és azonos munkakörben dolgozó munkavállalók átlagos nemenkénti, %-ban kifejezett bérkülönbsége a CIB Csoporton belül nem haladja meg a +/- 4%-os különbséget. Ez a különbség 2025. év folyamán egyetlen negyedévben sem haladta meg a célértéket.
Az Intesa Sanpaolo Csoporton belül – így a CIB Csoportnál is – a Javadalmazási Politika évente rögzíti az ESG-releváns KPI-okat, amelyek a teljesítményértékelést és az éves bónusz mértékét befolyásolják. A 2025-ös ösztönző rendszer pénzügyi és nem pénzügyi mutatókat, köztük ESG-KPI-okat tartalmaz, amelyeket csoport- és szervezeti egység szinten is értékelnek.
Teljes kompenzációs ráta / Teljes javadalmazási ráta
A méltányossági mutatók körében az ESG-szabályozással elterjedt mutató a teljes kompenzációs ráta, mely a legmagasabb jövedelemmel rendelkező munkavállaló jövedelmének arányát vizsgálja a teljes munkavállalói közösség (kivéve a legmagasabb jövedelmű) medián jövedelméhez képest, tehát a teljes kompenzációs ráta a legmagasabb bér és a teljes munkavállalói kollektíva legmagasabb bér nélkül számított medián bér értékének a hányadosa. Ez bankcsoportunknál a következőképpen alakult 2025-ben: a teljes kompenzációs ráta 22,55% volt, amely 10,9%-kal alacsonyabb az előző évhez képest.
Munkavállalók és a digitális átállás
2025-ben a CIB Bank jelentős lépéseket tett a digitális tudás és technológiai felkészültség erősítésében, amely közvetlenül hozzájárul a gyorsabb, biztonságosabb és magasabb színvonalú ügyfélkiszolgáláshoz. A munkatársak körében kiemelt fókuszt kapott a mesterséges intelligencia és a kiberbiztonság: az AI-alapképzéseken 492 fő, a haladó képzéseken pedig 196 fő vett részt, támogatva az innovatív és hatékony működést.
A Bank belső folyamatai is tovább digitalizálódtak: az IT-felületeken a munkatársak egyszerűbben intézhetik adminisztrációs ügyeiket, ami gyorsabb döntéshozatalt és kiszámíthatóbb működést eredményez. A digitális tudásmegosztást szolgáló Digital Galaxy online előadásokon 189 munkatárs vett részt, többek között kiberbiztonság, csalásmegelőzés és digitális bankolás témákban.
Teljesítményértékelés
2025-ben a CIB Bank minden munkatársának teljesítményét átlátható, egységes célok mentén értékelték, a munkakör jellegéhez illeszkedő teljesítménymenedzsment-rendszerek segítségével. A rendszer a szakértői és központi területeken és a kereskedelmi és értékesítési területeken biztosította, hogy az egyéni célok összhangban legyenek a bank stratégiájával.
Ez a megközelítés hozzájárult ahhoz, hogy a munkatársak felkészülten, motiváltan és egységes elvek mentén dolgozzanak, ami közvetlenül támogatja a gyorsabb, megbízhatóbb és magas színvonalú ügyfélkiszolgálást. A rendszeres visszajelzés és a karrierlehetőségek áttekintése segíti a szakmai fejlődést és a hosszú távú stabilitást a bankban.
Munkatársi elismerés és karriermenedzsment
2025-ben a bank tovább működtette átlátható karriermenedzsment- és elismerési rendszerét, amely segíti a tehetségek megtartását és a tudatos szakmai fejlődést. Az év során több mint 200 kolléga részesült szakmai elismerésben, 78 munkatárs kapott TOP Sales díjat, és 80-nál is több kolléga ünnepelte hosszú távú munkaviszonyát jubileumi rendezvényeken.
A bank megújította munkatársi díjazási és elismerési portfólióját, egyszerűbb, átláthatóbb rendszerrel és új díjkategóriákkal. A rugalmas juttatások 2025-ben is fontos szerepet játszottak: a cafeteria rendszer széles körben kínált adómentes vagy kedvezően adózó elemeket, például kulturális és sportprogramokat, óvodai-bölcsődei támogatást, nyelvtanfolyamokat, home office költségtérítést és környezetbarát közlekedési megoldásokat.
Képzés
A munkavállalók által teljesített képzési órák száma 2025-ben összesen 159.585 órát tett ki.
A bank kiemelt figyelmet fordított a munkatársak és vezetők folyamatos képzésére és fejlesztésére, hogy ügyfeleit felkészült, magabiztos és együttműködő szakértők szolgálják ki. Megújult és bővült a vezetésfejlesztési program, amely a stratégiai gondolkodást, a csapatvezetést és az ügyfélközpontú működést erősítette, különös tekintettel a fiókvezetők és az ügyfélkapcsolatban dolgozó vezetők támogatására.
A digitális és innovációs kompetenciák szintén hangsúlyosak voltak: az AI-képzések, a Design Thinking program, valamint a gyakorlati készségfejlesztő tréningek (projektmenedzsment, változáskezelés, wellbeing) hozzájárultak ahhoz, hogy a CIB munkatársai gyorsabban és hatékonyabban reagáljanak az ügyféligényekre.
Az év során több mint 30 csapatszintű képzés és számos értékesítési tréning valósult meg, míg az új oktatóközpont modern környezetben támogatta a tudásmegosztást és a szakmai fejlődést.
Tehetségfejlesztés
2025-ben 56 tehetséges CIB-es munkatárs végezte el sikeresen a Talent University alapozó évét, amely vezetői, adat- és innovációs fókuszú fejlesztésekkel erősítette a bank szakmai utánpótlását. A program részeként ESG- és körforgásos gazdasággal kapcsolatos tréningek, felsővezetői találkozók és tudásmegosztó alkalmak segítették a gyakorlati felkészülést. A tehetségprogram közösségi szemléletét egy jótékonysági akció is erősítette, amelynek keretében 33 ajándékcsomag jutott el rászoruló gyermekekhez.
Utódlási tervek az üzletmenet folytonosság biztosításáért
A bank tudatosan gondoskodott a vezetői utánpótlásról, hogy működése minden helyzetben stabil és kiszámítható maradjon az ügyfelek számára. Az éves teljesítményértékelések részeként minden vezetői pozícióra naprakész utódlási terv készült, amely azonosítja a nagy potenciállal rendelkező munkatársakat akár divíziókon átívelően is. Ez a megközelítés biztosítja, hogy a bank felkészült, tapasztalt vezetőkkel folyamatosan magas színvonalú ügyfélkiszolgálást nyújtson.
Befogadás és sokszínűség
A bank következetesen érvényesítette a befogadás, az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség elveit minden működési területén, átlátható döntéshozatali folyamatokkal és etikai alapú vállalati kultúrával. Ez hozzájárul ahhoz, hogy a banknál felkészült, elkötelezett és stabil csapat dolgozzon az ügyfélkiszolgálás minőségének fenntartásán.
A munkatársak támogatását jól mutatta a Womentoring Nap, amely segítette a kismamákat a zökkenőmentes visszatérésben, valamint a családbarát megoldások megismerésében. A hosszú távú elköteleződés erős: a visszatérő kismamák többsége tartósan a CIB Banknál marad, ami stabilitást és kiszámíthatóságot biztosít az ügyfelek számára is.
3. A csoport munkavállalóinak jólléte, egészsége és biztonsága
Jóllét és életminőség a vállalatnál
A CIB Bank kiemelt figyelmet fordított munkavállalói jóllétére és életminőségére, amely közvetlenül hozzájárul a stabil, elkötelezett és magas színvonalú ügyfélkiszolgáláshoz. A CIB Spirit program keretében családbarát kezdeményezések, közösségi események és egészségmegőrző szolgáltatások támogatták a munkavállalók mindennapjait. A programok több száz gyermek és család számára nyújtottak támogatást, miközben a bank ismét elnyerte a „Családbarát Vállalat 2025” címet.
A közösségi élményeket sportesemények, klubprogramok és kreatív kezdeményezések erősítették, amelyek elősegítették az együttműködést és az összetartozás érzését. A munkavállalók önkéntes programokban is aktívan részt vettek, és egy teljes munkanapot fordítottak társadalmi és környezetvédelmi célok támogatására országszerte.
Az egészség és a mentális jóllét területén a munkatársak számára éjjel-nappal elérhető pszichológiai támogatási szolgáltatás, wellbeing programok és csoportos egészségbiztosítás állt rendelkezésre, amelyekhez közel 2.000 munkavállaló csatlakozott. Az előző évek gyakorlatának megfelelően a CIB munkatársai az Intesa Sanpaolo Csoport és az IBD wellbeing tartalmait és kezdeményezéseit is igénybe vehették. Ezek az intézkedések hozzájárulnak ahhoz, hogy a CIB Bank kiegyensúlyozott, motivált és felkészült csapattal rendelkezzen, erősítve ezzel a megbízható és emberközpontú banki működést. A Sabbatical program idén is nagy népszerűségnek örvendett. Összesen 87 munkavállaló kapott lehetőséget arra, hogy 1 vagy 2 hónapos alkotói szabadság keretében feltöltődjön, pihenjen és megújuljon. A megújított szabályoknak megfelelően 2025 utolsó negyedévében ismét lehetett pályázni a 2026. évi alkotói szabadság támogatására, amelyre összesen 177 pályázat érkezett.
Erős munkáltatói márka
A CIB Bank 2025-ben is tudatosan építette munkáltatói márkáját, a CIB Spiritet, amely hozzájárul ahhoz, hogy a bank elkötelezett, stabil és motivált szakértői csapattal szolgálja ki ügyfeleit. A munkavállalói visszajelzésekre épülő megújult Employee Value Proposition („CIB Bank, ahol a helyemen vagyok”) belső és külső kommunikációban is megjelent, erősítve a bank vonzerejét és megtartó erejét.
A munkáltatói márkához kapcsolódó kampányok 2025-ben számos szakmai díjat nyertek, miközben valós kollégai történeteken keresztül mutatták meg a CIB értékeit: szakmai fejlődés, együttműködés, jóllét és munka–magánélet egyensúlya. Ez a szemlélet biztosítja, hogy az ügyfelek olyan munkatársakkal találkozzanak, akik felkészülten, hitelesen és elkötelezetten képviselik a CIB Bankot a mindennapi ügyintézés során.
Otthoni munkavégzés
A bank továbbra is széles körben biztosította a hibrid és otthoni munkavégzés lehetőségét, amelyhez minden érintett munkatárs megkapta a szükséges technikai eszközöket és IT-hozzáféréseket. A Cafeteria keretében havi 17.500 Ft támogatás segítette az otthoni munkavégzéssel járó költségek fedezését.
A rugalmas munkaszervezésnek köszönhetően a munkatársak közel 70%-a élhetett a hibrid munkavégzés lehetőségével, ami hozzájárult a kiegyensúlyozott munka–magánélethez és az elkötelezett, stabil csapat fenntartásához. Ez az ügyfelek számára is előnyt jelent: a CIB Bank 2025-ben is folyamatos, gyors és magas színvonalú kiszolgálást tudott biztosítani, miközben a személyes jelenlét is rendelkezésre állt, amikor arra szükség volt.
Nemzetközi Egészségügyi Program
A CIB Bank kiemelt támogatást nyújtott munkavállalói egészségének megőrzéséhez is. A határozatlan idejű munkaviszonnyal rendelkező munkavállalók jogosultak voltak az IBD Nemzetközi Egészségügyi Program igénybevételére, amely második orvosi véleményt és szükség esetén kezelést biztosít akár külföldön működő egészségügyi központokban. A program átfogó támogatást nyújtott, beleértve az orvosi ellátáson túl a kezeléssel összefüggő utazásokat segítő szolgáltatásokat is a személyre szabott, precíziós gyógyászati megoldások – különösen a komplex betegségek esetén.
Egészség és biztonság
A bank számára kiemelt prioritás volt a munkavállalók egészségének megőrzése, mivel ez a jóllét és a biztonságos működés alapja. Minden munkatárs kötelező jelleggel részt vett a rendszeres munkaalkalmassági egészségügyi vizsgálatokon, míg a vezetők, valamint a teamvezetők és senior szakértők számára a bank éves menedzserszűrést biztosított, összesen 289 fő részvételével.
Az egészségügyi vizsgálatokat a CIB Bank hosszú távú partnere, a Doktor24 végezte, amely több évtizedes tapasztalattal támogatja a munkavállalók egészségvédelmét.
2025-ben a munkavédelmi ismeretek frissítését szolgáló e-learning képzést a munkavállalók 98,7%-a sikeresen teljesítette.
Az üzemi balesetek száma 7-re csökkent, mindegyik eset egyedinek mondható a 2025. évben, így nem volt szükség/lehetőség olyan általános intézkedések meghozatalára, amelyekkel ezek a jövőben megelőzhetőek lennének. Ügyfelet érintő baleset a fiókokban nem történt.
A bank nagy hangsúlyt fektetett a biztonságos és egészséges munkakörnyezet fenntartására mind a munkatársak, mind az ügyfelek érdekében. A fiókvezetők rendszeres kérdőíves visszajelzésekkel jelezhették a munkahelyi körülményekkel és munkavédelemmel kapcsolatos tapasztalataikat, támogatva a folyamatos fejlesztést.
Országszerte 120 elsősegélynyújtó megbízott segítette a biztonságos működést, a székházban további 35 képzett munkatárs állt rendelkezésre.
