Felelősséggel munkatársainkért

1. A munkahelyek védelme

A CIB Bank felelős foglalkoztatási elvei és gyakorlata stabil dolgozói közösséget, valamint a Bankcsoport működéséhez szükséges szaktudást is biztosítják, amely nemcsak a személyes megelégedettséget növeli, hanem közvetlenül összefügg az ügyfélkiszolgálás minőségével és gyorsaságával is.

A bank felelős munkáltatóként gondoskodik arról, hogy szinte minden munkatársával határozatlan idejű munkaszerződést kössön, ami a bank nézőpontjából hosszú távon tervezhető, elkötelezett munkaviszonyt is jelent. Az időszakos munkaerőigények kielégítése érdekében munkaerő-kölcsönző cégekkel kötött szerződések révén is foglalkoztat a CIB munkatársakat. Ugyanakkor folyamatosan magas a részmunkaidőben dolgozók aránya – ez egy újabb módja annak, hogy a munka és a magánélet jobb egyensúlyának elérésében segítse a munkavállalókat, illetve segítse a huzamos távollétről visszatérő kollégák reintegrációját a munka világába. Ugyan a részmunkaidőben dolgozó vezetők száma nullára csökkent, továbbra is támogatott ez a munkavállalási forma amennyiben azt a vezető igényli és a munkakör lehetővé teszi. A bank nagy hangsúlyt fektet a munkatársak megtartására és képzésére, rendszeresen hirdet gyakornoki programokat és többféle módon is elismeri a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársak érdemeit.

A CIB Csoport alkalmazottainak száma

^{2024. december 31-i adatok alapján}

A CIB Csoport alkalmazottainak száma

^{2024. december 31-i adatok alapján}

CIB Csoport részmunkaidős alkalmazottainak száma

^{2024. december 31-i adatok alapján

A jelen számok a felsővezetők és az inaktív munkavállalók adatait is tartalmazza.

A jelen (Felelősséggel munkatársainkért) fejezetben bemutatott létszámadatok és azok különböző szempontok (pl. nem, életkor) szerinti bontása a helyi gyakorlatnak megfelelően az aktív alkalmazottak adatain alapulnak, ami eltér a CIB anyabankja, az Intesa Sanpaolo S.p.A. csoportszintű konszolidált integrált jelentésében használt módszertantól, amely az aktív alkalmazottak mellett az inaktív és atipikus munkavállalókat (pl. kölcsönzött munkavállalók) is tartalmazó összes alkalmazottat is figyelembe veszi.}

Munkaügyi kapcsolatok

2024 végén a CIB-csoport 2.189 főt foglalkoztatott (2023-ben 2.144), akik közül 2.182 fő (2023-ben 2.109 fő) határozatlan idejű szerződéssel rendelkezett, ami a megbízható és biztonságos, hosszú távú foglalkoztatás iránti elkötelezettségét tükrözi. 11 munkavállalót ideiglenesen alkalmazott (2023: 12), hogy kielégítse a bank az időszakos munkaerőigényt. Egyre nagyobb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mivel igyekszik a bank jobb egyensúlyt biztosítani munkatársai számára a munka és a magánélet között.

^{2024. december 31-i adatok alapján}

A bank maradéktalanul betartja a Munka Törvénykönyvének szabályait, ezen túlmenően a szervezet a HR szabályzataiban szabályozza a minden munkavállalót egyformán érintő kérdéseket. Nincs kollektív szerződés. A CIB Banknál szakszervezet működik, amelynek a 2024. december végi állapot szerint 99 tagja volt (2023: 104). A szakszervezet képviselői alkotják a Szociális Bizottság munkavállalói oldalát, amelynek feladatai közé tartozik a munkavállalóknak nyújtott bizonyos szociális juttatások kezelése. Bár a CIB Csoport ösztönzi a Szakszervezet működését, az munkavállalói igény miatt kevésbé hatékonyan működött és a tagok száma is csökkent. Feltételezhetően az igény hiánya mögött az áll, hogy a munkatársak kérdései, problémái más csatornákon kerülnek megnevezésre és megoldásra. Az üzemi tanács mandátuma már korábban lejárt, létszáma lecsökkent a minimálisan elvárt alá, a munkavállalók részéről nem volt szándék annak indítására.

Munkaügyi kapcsolatok

^{2024. december 31-i adatok alapján}

A CIB Csoport 2024-ben 771 külsőssel dolgozott, akik közül 280 főnek állandó belépőkártyája is van (2023: 651 és 376). Cél, hogy a külsős, indirekt munkavállalók tudatos menedzselését javítsa a bank, módszertanát finomítsa és a fenntarthatósági kockázatokat azonosítsa rájuk vonatkozóan is a jövőben. Minden külsős dolgozó, ahogy minden, a CIB Csoporttal szerződő vállalkozó, a megbízási, vállalkozói szerződésének keretei között magára nézve irányadónak fogadja el a CIB Csoport Etikai kódexét.

2. A csoport munkavállalóinak megtartása, képzése, sokszínűsége és intergációja

Toborzás és kiválasztás

Magyarországon 2024-ben is komoly kihívást jelentett a szakképzett munkaerő hiánya, különösen az informatikai és banki szakértői pozíciókban. Folyamatosan elemeztük toborzási stratégiáink hatékonyságát, tesztelve és kombinálva a különböző csatornákat, eszközöket. A felvett jelöltek 24%-a bank által sikeresen működtetett Munkatársi Ajánlási Programból érkezett, és tovább nőtt a direkt megkeresésekből felvett jelöltek száma is. 2024-ben felülvizsgálta és módosította a Szakmai Utánpótlás Gyakornoki program foglalkoztatási kereteit is a bankcsoport, ennek eredményeképp sikerült növelni a program vonzerejét a pályakezdő fiatalok körében, és a korábbi éveknél nagyobb számban sikerült a programból átvett munkatársakkal betölteni a hiánypozíciók egy részét. A toborzási folyamatok hatékonyságának növelése, valamint a jelöltélmény javítása érdekében a rendszerek további fejlesztése van tervben a következő években.

Az előző évhez képest a banknál alacsonyabb volt a munkatársak fluktuációja. Ez tükröződik az életkor és a nemek szerinti bontásban.

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Munkavállalók felmondása korosztályonként a CIB Csoportnál

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Munkavállalók felmondása a banknál töltött idő alapján CIB Csoportnál

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Javadalmazás

2024-ben a munkába álló pályakezdők átlagfizetése 512.245 Ft, azaz a minimálbér 192%-a volt (2023: 471.788 Ft és 177% volt). Az átlagos növekedési szint feletti törvényes minimálbér miatt a belépőszintű fizetések és a minimálbérek közötti különbség csökkent.

A banki bérpiaci összehasonlítás mellett a CIB Csoport kiemelt figyelmet fordít az azonos szinten és azonos munkakörben dolgozó munkavállalók átlagos nemenkénti bérkülönbségének a nyomon követésére és a %-ban kifejezett különbség +/- 4%-os arányának megtartására. A munkavállalói csoportokban a nemenkénti különbség a bankcsoportban a következőképpen alakul:

^{2024. december 31-i adatok alapján}

A bérkülönbség a női munkavállalók bérszintjének az azonos szinten, funkcióban és munkakörben dolgozók átlagos béréhez viszonyított %-os eltérését mutatja munkavállalói csoportonként.
A CIB a sokszínűség és befogadás célkitűzéseinek egyikeként vállalta, hogy a banki bérpiac medián értékéhez viszonyított, a %-ban kifejezett bérbeállás nemenkénti átlaga a CIB szintjén nem haladja meg a +/- 4%-os különbséget. Ez a különbség 2024. év végén is csak kis mértékben haladta meg a célértéket.

Átlagos összehasonlító arány* nemenként és beosztásonként a CIB Csoportnál

^{2024. december 31-i adatok alapján

* A bér-összehasonlító arány a munkavállalóknak a banki bérpiac medián értékéhez viszonyított %-os bérszintjét mutatja nemenként és munkaköri szintenként.}

Teljes kompenzációs arány / Teljes javadalmazási ráta

A méltányossági mutatók körében az ESG-szabályozással elterjedt mutató a teljes kompenzációs arány, mely a legmagasabb jövedelemmel rendelkező munkavállaló jövedelmének arányát vizsgálja a teljes munkavállalói közösség (kivéve a legmagasabb jövedelmű) medián jövedelméhez képest. Ez bankcsoportunknál a következőképpen alakul:

^{2024. december 31-i adatok alapján

*A teljes kompenzációs ráta a legmagasabb bér és a teljes munkavállalói bér legmagasabb bér nélkül számított medián értékének a hányadosa.}

Munkavállalók és a digitális átállás

A mesterséges intelligencia, a robotika, az innovatív technológiák mind arra ösztönzik a kollégákat, hogy CIB Csoport munkatársaként és magánemberként is egyre többet tudjanak az online és a digitális világról. Az MNB ajánlásának megfelelően kétévente készül felmérés a munkavállalók digitális kompetenciáiról, amire legközelebb 2025-ben kerül sor. A 2024-es évben további izgalmas témákkal és előadásokkal bővült a Digital Galaxy videótár. A CIB-es szakértők olyan érdekes témákat dolgoztak fel ezekben a programokban, mint a robotizáció, a mesterséges intelligenciával kapcsolatos tévhitek és mítoszok, valamint a bank innovációs csapata mesélt az USA-ban történő látogatásukról.

A vezetői kör ebben az évben is több alkalommal vehetett részt az Anyavállalat által koordinált „Digital talks” programsorozat digitális transzformációval kapcsolatos előadásain. Az érintett témák között szerepelt a transzformatív technológia a jólétért, a globális gondolkodásmód kihívásai vagy a befogadás a technológia világában. A digitalizációval kapcsolatos tudás fejlesztésére számos online tananyag elérhető a bankban. A fókuszban a kiberbiztonság, az adathalászat, az új számítógépes csalási trendek álltak. A digitalizáció megismertetése játékosabb formában is hatásos, így az éves all staff rendezvényen (CIB Spirit nap) virtuális valóságparkkal, szimulátorokkal találkozhattak a kollégák.

Tovább bővült a bank digitális tananyagainak könyvtára, így a munkatársak a saját otthonukból is elmélyíthetik tudásukat például az alábbi témákban: biztosítási termékek, új termékek és fejlesztések, banki rendszerek és termékek, valamint információbiztonság. A munkatársak számára nemcsak a munkavégzés, hanem a mindennapok során is biztosít a bank digitális megoldásokat. A wellbeing, jóllét és egészség témakörökben 2024-ben online és telefonon elérhető szolgáltatások voltak elérhetőek (DokiAPP Employee Care platform, EAP szolgáltatás biztosítása). Emellett a munkatársaknak szóló programok, rendezvények jelentős része továbbra is az online térben valósul meg, biztosítva ezzel, hogy bármilyen földrajzi lokációról lehetséges legyen a csatlakozás egy-egy eseményhez.

Teljesítményértékelés

Egy NewPat névre hallgató, rugalmas és felhasználóbarát teljesítmény-értékelési rendszer támogatja a központi területeken dolgozó vezetőinket abban, hogy kollégáik részére meghatározzák az elérendő célokat, majd értékeljék azok megvalósulását, s a kollégák munkáját segítő kompetenciákat. A „NewPat” rendszer keretében, amely az értékelők és a munkavállalók számára egyaránt átlátható módon és elvek alapján biztosít átfogó értékelési mechanizmusokat – határozzuk meg, majd értékeljük a 2024-re vonatkozó célokat. Az értékesítési területen dolgozók számára sem csak egy értékesítés-ösztönzési fókuszú rendszer, hanem egy átfogó és egységes teljesítmény-menedzsment rendszer (NIM) biztosítja a teljesítmény-értékelési folyamatok támogatását. Mindkét rendszer (NewPAT és NIM) anyabankunk, az Intesa Sanpaolo S.p.A. Nemzetközi Bankdivízió (IBD) által kidolgozott módszertanon alapul. Kollégáink 100%-ának teljesítménye értékelésre kerül előre meghatározott célok alapján, munkakörüktől függően vagy a NewPAT vagy a NIM teljesítmény-menedzsment rendszer keretein belül.

Az értékesítés-ösztönzést támogató NIM teljesítmény-menedzsment rendszer azért került kialakításra, hogy motiváljuk és megtartsuk az értékesítésben dolgozó munkatársakat és vezetőket, hogy együtt dolgozhassunk stratégiánk megvalósításáért. A teljesítményértékelési időszakban a teljes szervezeten végigvonuló panelbeszélgetések biztosítják az értékelések konzisztenciáját a vezetői szintek és az egyes divíziók között. A bank minden munkavállalója kap a teljesítményére vonatkozó értékelést és a karrierépítési lehetőségeire vonatkozó áttekintést.

Elismerés és karriermenedzsment

Szorosan kapcsolódva a teljesítményértékelési folyamatokhoz, a karriermenedzsment rendszer is tovább működik, amelynek fő célja, hogy beazonosítsa és megtartsa a tehetséges munkatársakat, valamint minden munkavállalónak legyen lehetősége tudatosan végiggondolni, hogy milyen karrier utat szeretne bejárni a CIB Csoportban, és a vezetők tudatosan tervezzék meg a csapatukon belüli utánpótlást.

A korábbi évekhez hasonlóan a vezetők jelölései és az előző év értékesítési eredményei alapján díjazásra kerültek a legjobb értékesítők és a legjobb támogatók. Ezen felül 2024 februárjában több, mint 170 kolléga kapott elismerést (2023-ban 155): aranycsapatok és azok a vezetői példaképek, akik számára kiemelt fontosságú a tanulás és tudatosan fejlesztik kollégáikat, csapataikat! Az évfordulók sem maradtak ki! Több, mint 60 kolléga ünnepelte a 20-25-30-35, vagy éppen a 40 éves, a CIB Csoportnál töltött jubileumát! A díjátadó után 120 méter magasban zajlott az ünnepség a MOL Campuson. A toronyház teljes magassága 143 méter, ezzel Magyarország legmagasabb irodaháza.
Javadalmazási stratégiánk fontos része a széles körű béren kívüli juttatások rendszere. 2024-ben a teljes munkaidőben dolgozóknak járó béren kívüli juttatások összege 19%-kal emelkedett. A részmunkaidőben dolgozók továbbra is a cafeteria arányos részére voltak jogosultak. 2024-ben kismértékben változott a béren kívüli juttatások köre és szabályai. A juttatási rendszer kialakítása során fontos tényező volt a munkavállalói tapasztalat, valamint az a törekvés, hogy minden olyan lehetséges juttatást nyújtson a bank, amely 2024-ben is adómentes maradt vagy továbbra is kedvezményes adókulccsal rendelkezett.

Ennek megfelelően ebben az évben is széles körben tartalmazott adómentes lehetőséget a választható elemek listája: kulturális eseményre szóló belépőjegy/bérlet, óvodai, bölcsődei támogatás, sporteseményre szóló belépőjegy/bérlet, nyelvtanfolyam támogatása, GreenGo autómegosztó szolgáltatás, MOL Bubi kerékpármegosztó szolgáltatás és a Home Office költségek támogatása.

Képzés

Ami a 2024-es képzési adatok illeti, alapvetően növekedett a képzési órák száma, jelentősebb csökkenés egyedül a női beosztottak esetében volt megfigyelhető, ezen változások mögötti folyamatok megértéséhez vizsgálatra kerülnek a nemrég lezárt képzési riportok.

^{2024.december 31-i adatok alapján}

Tehetségfejlesztés

A Talent University tehetségprogam második évfolyama 2024-ben indult el. A megújított 2 éves programban több, mint 50 CIB-es szakértő vesz részt. A kollégák az egyéves alapképzés után 2025-ben három specializáció közül választhatnak: Vezetés, CIB Data és Innováció. A kick-off rendezvényen izgalmas előadást tartott Dr. Simák Pál elnök-vezérigazgató, Tóth Györgyi HR vezető és Lénárt Ágota sportpszichológus. A résztvevők találkoztak a korábbi tehetségprogramok résztvevőivel, ismerkedtek egymással és a 2 éves program főbb elemeivel. A CIB-es tehetségek a kick off utáni hónapban már bele is csöppentek egy kétnapos bankszimulációs tréningbe, ahol egy virtuális bank felsővezetőivé váltak, kidolgozták és végrehajtották az üzleti stratégiákat, figyeltek a hitelállományra, profitra, versenytársakra, költségekre és beruházásokra. Ezen túl a készségfejlesztő tréningportfólióból egyéni céljaiknak megfelelően projektmenedzsment, storytelling és growth mindset terén fejlődhettek, és elindult a Talent University klubsorozat is, ahol egyrészt makrogazdasági kilátásokról tájékozódhattak, másrészt a CIB felsővezetőivel találkoztak.

Nemzetközi Tehetségprogram

A CIB Csoport Anyavállalata, az Intesa Sanpaolo S.p.A. Csoport (BD) Nemzetközi Tehetségprogramja csoportszinten alapvető fontosságú kezdeményezés, amelynek célja a munkatársak szaktudásának fejlesztése és a minél jobb teljesítményre, szakmai kiválóságra összpontosító munkamorál megerősítése. A 3-5 évig tartó programba beiratkozott résztvevőknek a személyes fejlődési, szakmai és vezetői képzésben, valamint dedikált mentorprogramokban való részvétel mellett lehetőségük van arra is, hogy legalább egyéves külföldi munkatapasztalatot szerezzenek a bankcsoporton belül. Utódlási tervek az üzletmenet folytonosság biztosításáért

Annak érdekében, hogy az üzletmenet folytonosság biztosított legyen egy esetleges vezetői pozíció megüresedése esetén, az éves teljesítményértékelési folyamat részeként évente felülvizsgáljuk az utódlási tervet. A teljesítményértékelő panelek során beazonosításra kerül a vezetői pozíciók kapcsán lehetséges utódok listája. Az utódlási terv célja, hogy a nagy potenciállal rendelkező kollégák – akár divíziók között is – feltérképezésre, beazonosításra kerüljenek, további fejlődésükhöz pedig támogatást kapjanak. A terv összeállításakor megvizsgáljuk az egyes divíziók közötti lehetőségeket is, ezzel is növelve a lehetséges jelöltek számát. Valamennyi vezetői pozíció esetében elkészül az utódlási terv, de kiemelt fókusszal kezeljük a felsővezetői pozíciókat.

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Az eddigi években a vezetői kinevezések szerepeltek ebben, az idei évtől minden előrelépés figyelembevételre került az adatnál.

Befogadás és sokszínűség

A bank Szervezeti és Működési Szabályzata (SZMSZ), az Etika kódexe és a CIB Csoport Magatartási Kódexe egyértelműen meghatározza a felelős működés alapelveit. A bank belső és külső kommunikációjában is elutasítja a diszkrimináció és a korrupció minden formáját, szem előtt tartja a mindennemű megkülönböztetés tilalmát, az egyenlő bánásmód általános kereteinek biztosítását az érintett európai uniós irányelveknek megfelelően. A megfelelésre és a kockázatkezelési tevékenységre vonatkozó belső szabályzatok hasonló, a felelős működést támogató elveket fogalmaznak meg. A CIB Csoport Magyarország Alaptörvénye, más vonatkozó jogszabályok és a bankcsoport Etikai kódexe az anyabank Sokszínűség és befogadás elvei alapján egyenlő bánásmódot és esélyegyenlőséget biztosít munkatársainak. Ezt a vállalaton belüli döntéshozatali folyamatok átláthatósága révén, továbbá a vezetők, többi munkatársak etikai vonatkozású képzése révén biztosítjuk. A témához kapcsolódó etikai ügyek vizsgálata és az azokra válaszul tett megelőző intézkedések jogi és etikai megfelelőséget biztosítanak a bank működésének minden területén.

2024-ben is megrendezésre került a bank „Womentoring” kezdeményezése, melynek egyik célja a CIB Csoportban dolgozó nők karrierről való tudatos gondolkodásának támogatása. A program azért jött létre, hogy növelje a nők arányát a felsővezetői pozíciókban, valamint, hogy felkészítse a nőket a munkába való sikeres visszatérésre a szülési szabadság után. A program részeként belső és külső oktatók, előadók és szakértők adtak át ismereteket, tanácsokat és javaslatokat. 2024-ben online került megrendezésre az esemény kizárólag kismamák részére, összesen 41 hölgy jelentkezett be az ország különböző pontjairól a Teams felületre. Az alkalom során tájékoztatást kaptak a bank helyzetéről, információkat családbarát programokról. Munkaügyi visszailleszkedést segítve tájékoztatást kaptak a visszatéréshez kapcsolódóan, külsős előadó beszélt a kismamáknak a visszatérés „know how”-járól.

A bank Womentoring kezdeményezésének másik részeként ismét személyesen láthattuk vendégül olyan, gyermeküket még otthon nevelő kolléganőket, akiket már foglalkoztat a visszatérés gondolata. A találkozó során olyan témák kerültek előtérbe, melyek segítséget jelentenek a munka világába történő visszatérésben: hallhattak a bank üzleti eredményeiről, az elmúlt időszak szervezeti változásairól, és praktikus információkat is kaptak a visszatéréshez. A programnak, illetve a tudatos felkészítéseknek köszönhetően folyamatosan magas szinten van a visszatérő kollégák aránya. A visszatérő kismamák körében az elmúlt három évben 90% fölött volt azok aránya, akik 12 hónapnál tovább maradnak visszatérésük után a banknál.

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Mivel a központ Budapesten található, ezért a legtöbb munkatárs a fővárosban vagy annak közelében él. Azoknak a munkatársaknak azonban, akik az ország más térségeiben laknak, de feladataik jellegéből adódóan a központba kell utazniuk, lehetőséget biztosítunk arra, hogy a hét bizonyos napjaira korlátozzák jelenlétüket a központban, a hét többi napján pedig a fővároson kívüli telephelyről végezhessenek távmunkát. Ennek eredményeként viszonylag sok munkatárs, 425 fő Budapesten kívül tölti munkaideje nagy részét (2023: 418).

A CIB Csoport munkavállalóinak aránya nemek, kategóriák és kor szerint

^{2024. december 31-i adatok alapján}

3. A csoport munkavállalóinak jólléte, egészsége és biztonsága

Jóllét és életminőség a vállalatnál

2024-ben a CIB Spirit munkatársi programportfólió keretein belül több olyan program is megvalósult, amely a munkavállalók jóllétének megtartását célozta. Családbarát kezdeményezések között tavasszal a horvátországi Porecben jártak a CIB-es dolgozók gyermekei.

Az anyabank által szervezett Intesa Junior Sport versenyen röplabda-, kosárlabda- és futballpályán versenyeztek a leánybankok csapataival. Összesen 305 CIB-es gyermek részesült anyagi támogatásban a 12 hetes nyári vakáció idejének tartalmas eltöltéséhez (2023: 294).

A kollégák gyermekei számára meghirdetett rajzpályázaton a nyári élmények keltek életre. Decemberben a CIB Csoport székházában járt a Mikulás, aki ajándékkal, játékos vetélkedőkkel és arcfestéssel várta a gyerekeket a varázskoboldok birodalmává változtatott székházban. A gyerekek kedvéért terápiás husky kutyák, törpemalackák, póniló, kecskék és nyuszi is vendégeskedett a bankban. A Mikulás ünnepségen 440 gyermek vett részt (2023-ban: 447).

Többek között az ilyen kezdeményezések miatt nyerte el ismét nagyvállalati kategóriában az "Év Családbarát vállalata" címet a CIB Bank a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom Alapítványtól.

Az év során négy nagyobb sporteseményen vehettek részt a sportolni szerető munkatársak. Az anyabank által szervezett bajnokságokon több sportágban mérhették össze tudásukat kollégák a leánybankokkal. Februárban tenisz, tollaslabda és asztalitenisz kupán vettek részt Porecben, áprilisban futóversenyen, szeptemberben pedig kosár, röplabda és futball bajnokságon, minden sportágban kiváló eredményeket elérve, melyek közül a női kosárlabdacsapat címvédése a legnagyobb siker. Munkatársak augusztusban a Magyar Bankok XXXVI. Sporttalálkozóján is versenyeztek 11 sportágban. Összesen 170 kolléga képviselte a CIB Bankot a Magyar Bankok Sporttalálkozóján (2023-ban: 120), és az anyabank által szervezett sportnapokon.

A bank több közösségépítő programot szervezett az év során, tavasszal kétfordulós főzőversenyen vehettek részt kollégáink. Először egy budapesti főzőiskolában mérték össze tudásukat a jelentkezők, azután pedig Milánóban járt és nyerte meg a nemzetközi döntőt a CIB Bank egy számlakezelő munkatársa.

2024 októberében került sor a CIB Spirit Nap rendezvényre, ahol az előző évhez hasonlóan több, mint 1000 fő vett részt. Ezen a rendezvényen szintén a nagyobb közösség megerősítése volt fókuszban. A színes programkínálat mellett átadásra került 180 Top AllStars díj (2023: 154), és 20 kollégánk mutatta be művészeti alkotását. A legnépszerűbb művek a milánói Gallerie d’Italia Múzeumban is helyet kaptak.

Több év kihagyás után ismét volt CIB Klub rendezvény, ahol több száz kolléga szórakozott kötetlenül munkaidő után, mert kell egy kis péntek esti „CIBészség”.

A munkatársak személyes jóllétét, mentális és fizikai egészségük megőrzését célozta a „Wellbeing Hetek” programsorozat, melyet interaktív, online és offline előadások, iroda masszázs és ingyenes látás vizsgálattal tettek igazán tartalmassá. A „Szakértő Segítség Program” (EAP szolgáltatás) szakértői továbbra is rendelkezésre álltak bármely egyéni elakadás vagy krízishelyzet esetén. Emellett 2024-ben is minden kollégának elérhető volt a DokiApp Employee Care szolgáltatás, melynek keretein belül rövid időn belül kérhető online orvosi, pszichológiai, dietetikai és gyógytorna tanácsadás és konzultáció a DokiAPP szakembereitől. Ez a szolgáltatás a kismamák számára is elérhető.

Átalakításra került és újra elindult a Sabbatical program. A 8 évvel ezelőtt elinduló kezdeményezés felülvizsgálatra került és megújult, ennek érdekében a munkavállalók körében kérdőíves és fókuszcsoportos felmérések kerültek lebonyolításra. A divízióvezetők döntése alapján 2025-ben 87 munkatárs kap lehetőséget 1 vagy 2 hónapos feltöltődésre, pihenésre, megújulásra, alkotói szabadságra.

A központi és értékesítési kollégák közötti kapcsolat erősítésére szolgál a „Helyszínelők” programsorozat, mely a Vállalati Üzletág segítségével valósult meg. Az érdeklődő munkatársak szervezett keretek között kereshették fel vállalati ügyfeleink üzemeit, telephelyeit, így testközelből ismerhették meg, hogy munkájukkal milyen fejlesztésekhez járultak hozzá.

A „Találkozzunk a fiókban” programsorozat segítségével pedig a lakossági fiókhálózatban és a bank egyéb területein dolgozó munkatársaknak nyílik lehetősége a személyes találkozásra, egymás munkájának megismerésére.

2024-ben a felújított székházban folytatódott a „Kutyák az irodában” program, melynek keretén belül a CIB Csoport munkatársai világos és átlátható szabályok mentén behozhatják kedvenceiket az irodába.

2024. december elején a CIB Bank megrendezte a 2024. év legnagyobb önkéntes programját. A bank egy egész munkanapot szentelt az önkéntes tevékenységeknek, amelynek során több száz alkalmazott vett részt különböző értékes kezdeményezésekben. Sokan látogattak el otthonokba és intézményekbe, hogy segítsenek javítani a gondozás alatt felnövő gyermekek életkörülményein. A kollégák több száz karácsonyi ajándékcsomagot készítettek rászoruló családok és gyermekek számára. Mások környezetvédelmi tisztítási munkákban vettek részt vagy állatmenhelyeken töltötték az időt, hogy felvidítsák a még mindig otthonra váró négylábú barátaik hétvégéjét.

Employer branding felmérés

A CIB Csoport még a pénzügyi válság végén döntött úgy, hogy stratégiai szinten is foglalkozni fog a bank munkaadói márkájával, elsődlegesen annak belső megítélésével. Az Igazgatóság a HR és kommunikációs területekkel együttműködve létrehozta a bank munkáltatói márkáját, a CIB Spiritet. A CIB Spirit lett a vállalati kultúra, ezen belül a munkavállalói értékajánlatok, szolgáltatások és programok összefoglaló gondolata, stratégiája. Mint minden stratégiát, időről időre ezt is felül kellett vizsgálni. A járvány által teljesen felülírt évek után a bank úgy döntött, hogy eljött az idő a CIB Spirit koncepció megújítására. 2023 őszén indult el a CIB Csoport munkáltatói márkájának frissítése azzal a céllal, hogy tovább erősödjön a bank bevonzási és megtartási képessége. 2024-ben átfogó kutatást végzett egy erre dedikált belső munkacsoport. 1406 kolléga töltötte ki a munkáltatói márka belső felmérést, és adott visszajelzést arról, hogy milyen számukra a CIB, mik a bank erősségei és mi az, ami igazán fontos a munkavállalóknak. A CIB Spirit portfoliót és a CIB Csoport sokszínűségét érintő nyitott kérdésekre több száz szabad szöveges válasz érkezett. A belső felmérésen túl 75 kolléga fókuszcsoportos beszélgetésen is elmondta a véleményét. Sok munkatársi program már ezen javaslatok alapján került átalakításra vagy továbbfejlesztésre. Erre jó példa a Sabbatical program és a CIB Spirit nap átalakítása, egy új egészségbiztosítási program bevezetésének előkészítése, és egy teljesen új márka-kampány elindítása. A versenytárs- és trend-elemzésen túl egy külső felmérést is lebonyolított a munkacsoport a CIB Csoport ismertségéről. A kollégák és az Igazgatóság bevonásával frissült a CIB Csoport munkaadói márkája. A CIB Csoport olyan munkahely kíván lenni, amelyik azzal különböztetni meg magát a versenytársaitól, hogy rugalmas munkakörülmények mellett vonzó, közösségi, inspiratív, ugyanakkor szerethető lehetőségeket kínál munkatársainak azért, hogy egyszerre segítse elő a vállalati üzleti célok elérését és a személyes fejlődést, jóllétet.

A CIB Csoport célja az, hogy mindenki elégedetten mondhassa: CIB BANK, AHOL A HELYEMEN VAGYOK. Ahol számítasz és számítanak rád. Ahol egymást erősítik a vállalati és egyéni fejlődési célok. Ahol nem kell választani a teljesítmény és a jóllét között. Ahol megélheted a munka és a magánélet egyensúlyát. Ahol egyszerre lehetsz önmagad és a közösség tagja.

D&I kérdőíves felmérés

A CIB Csoport számára rendkívül fontos a sokszínűség és befogadás elősegítése a munkahelyen, ezért a munkáltatói márkakutatás részeként egy átfogó felmérés készült, melyet 1.406 fő töltött ki.

Ebben a speciális kérdőívben a munkavállalók visszajeleztek arról, hogy

Szabadon kifejezhetik-e a véleményüket a munkahelyen anélkül, hogy tartaniuk kellene diszkriminációtól?
Személyesen tapasztaltak-e munkahelyi diszkriminációt a CIB-ben?
Vannak olyan akadályok vagy kihívások, amelyeket a sokszínűséggel (pl. szexuális preferencia, életkor, nem, vallási hovatartozás, faj, fogyatékosság, identitás) kapcsolatban tapasztaltak a munkahelyen?
Tapasztalják-e azt, hogy bizonyos alkalmazottak kedvezőbb bánásmódban vagy előnyben részesülnek olyan tényezők alapján, amelyek nem kapcsolódnak az érdemekhez vagy a teljesítményhez?
CIB-ben tapasztalnak-e akadályt vagy egyenlőtlenséget a munkahelyi lehetőségekben (előrelépés, képzés, fejlődési programok)?

A munkavállalók válaszadási skála használatán túl szabad szöveges kiegészítéseket is tehettek, kifejthették a gondolataikat. A fenti kérdések és témák kapcsán több, mint 100 szabad szöveges kiegészítést, javaslatot írtak a kollégák a kutatás időszakában. A feldolgozást segíti, hogy az adatok rendelkezésre állnak sokféle metszetben (divíziónként, nemi bontásban, CIB-ben eltöltött évek alapján).

Otthoni munkavégzés

A járványügyi helyzet elmúltával a CIB Csoport hosszú távon is lehetőséget biztosít az otthoni munkavégzésre munkavállalói számára. Ennek érdekében a CIB Csoport kidolgozta és szabályozta az otthoni munkavégzés igénylésének és rendszeres igénybevételének folyamatát. A bank az IT rendszerekhez szükséges hozzáférést, valamint a munkavégzéshez szükséges laptopot (a bemeneti és a szükséges kimeneti perifériákkal) és mobiltelefont (készüléket és előfizetést) biztosítja az otthoni munkavégzéshez. Ezen felül munkavállalóink a Cafeteria rendszer keretein belül havi 15.000 Ft-ot igényelhetnek a home office otthoni költségeinek támogatására.

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Nemzetközi Egészségügyi Program

A munkavállalók egészségének megőrzése az Anyavállalathoz hasonlóan a CIB Csoport számára is kiemelten fontos, nemcsak etikai okokból, hanem azért is, mert munkavállalók a vállalat legértékesebb erőforrását képviselik. Ezért a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalóink jogosultak az IBD Nemzetközi Egészségügyi Programban való részvételre. A bank 2024-ben is, a Nemzetközi Egészségügyi Program keretében a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók számára második orvosi véleményt és/vagy orvosi kezelést ajánlott fel külföldön működő, kiváló egészségügyi központokban. A program segítséget nyújt a súlyos betegségben (pl. rák vagy összetett sebészeti beavatkozást igénylő megbetegedés) szenvedő alkalmazottaknak, fedezi a kezelés és az esetleges kiegészítő szolgáltatások költségeit (vízumtámogatás, utazási költségek), a külföldi országban felmerülő közlekedési és szállásköltséget, valamint megtéríti a munkavállaló hazatérése után felmerülő orvosi költségeket is. A szolgáltatások köre 2023-ban kibővült az ún. precíziós vagy más néven személyre szabott gyógyászattal, ami egyedi, kiválasztott kezeléseket tesz lehetővé azáltal, hogy a rákbetegség genetikai hátterét feltárja. A második orvosi vélemény a jogosult munkavállalók családtagjai számára is elérhető.

Egészség és biztonság

A bank számára különösan fontos a munkavállalóinak egészségvédelme, mert enélkül a munkavállalói jóllét nem elképzelhető. 2024-ben is kötelező volt minden munkatárs számára a rendszeres munkaalkalmassági egészségügyi vizsgálatokon való részvétel, ahogy azt a vonatkozó jogszabályok előírják. 2024-ben valamennyi vezető, továbbá meghatározott munkaköri besorolás felett a teamvezetők és a senior szakértők (összesen 286 fő, 2023: 286) számára a korábbi évekhez hasonlóan a magasabb kockázati körülményekre tekintettel a foglalkozás egészségügyi vizsgálat keretében évenkénti menedzserszűrést biztosít a bank. Mind a foglalkozás-egészségügyi vizsgálatokat, mind a menedzserszűrést a Doktor24 végzi, amely immáron 30 éve biztosít a bank munkavállalói számára szolgáltatást. A munkahelyi egészségvédelem és biztonság további nemzetközi szintű szabványosításának igényét szem előtt tartva a CIB Bank elfogadta az Intensa Sanpaolo Csoport nemzetközi leánybankjaira kiterjesztett Munkahelyi Egészségvédelmi és Biztonsági Irányítási Rendszer Szabályzatot (2018), valamint az olasz csoportvállalatok külföldi kiküldetésben lévő alkalmazottaira vonatkozó egészségügyi és biztonsági szabályokat (2021), és az Anyavállalat csapatával szoros együttműködésben irányítja a munkavédelmi tevékenységeket. Ezek mellett 2024-ben több, mint 150 kolléga vett részt személyes elsősegély oktatásokon.

A munkavédelmi oktatás az e-learning felületen került meghirdetésre. A munkavédelmi vizsga minden kolléga számára kötelező volt, és ezt 99%-os arányban teljesítették is (2023: 97%).

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Munkahelyi balesetek és kiesett munkanapok összesen

^{2024. december 31-i adatok alapján}

Az üzemi balesetek egyediek voltak 2024 évben, így nem volt szükség/lehetőség olyan általános intézkedések meghozatalára, amelyekkel ezek a jövőben megelőzhetőek lennének. Ügyfelet érintő baleset a fiókokban nem történt.

Munkahelyről való távollét, okok szerinti bontásban (%)

^{2024. december 31-i adatok alapján}

2024-ben az önkéntes nap, valamint a decemberi bankszünnap miatt megnövekedett az egyéb ok miatti távolléti arányok.

Ami a munkahelyi képzéseket illeti, a résztvevők aránya 2024-ben 99,75% volt, ami országos csúcsnak számít az 1000 főnél több munkavállalót foglalkoztató cégek esetében. Egyedül a decemberben belépő és a képzést így 2024-ben már el nem végző, vagy pedig a frissen csatlakozó, de rögtön távozó munkavállalók képezték a kivételt, illetve a tartós táppénzen vagy külföldi kiküldetésen lévő állomány. A fiókvezetőknek minden évben lehetőségük van kérdőívre adott válaszaikkal jelezni, hogy milyen felvetéseik vannak munkahelyvédelmi kérdésekkel kapcsolatban. Ezt a mérést a székházra is ki tervezi bővíteni a bank, ahol célzottan szerepelni fognak munkavédelmi, munkahelyi körülményekkel kapcsolatos kérdések. Országszerte 125 elsősegély megbízottja van a CIB Banknak, emellett a székházban 25 személynek van ilyen képesítése. A munkavédelemi megbízotti feladatokat az Asonaj Kft. látja el. Az egyes munkakörök munkavédelmi kockázatértékelése a magyar jogszabályoknak megfelelően 3 évente történik meg külső vállalkozó bevonásával. 2024-ben ez megújításra került, a két kiemelten kezelendő terület az ülőmunka és a képernyős munkavégzés feltételei lettek. Az anyavállat előírásainak megfelelően minden a bankhoz tartozó ingatlanra is kockázatelemzést kell lefolytatni, ezáltal biztosítva a dolgozók és az ügyfelek biztonságát.

Fenntarthatósági oldalak