Kosár
  • Nincs találat

Felelősséggel munkatársainkért

Felelős foglalkoztatás

Bankcsoportunk 2019 végére 2002 főt foglalkoztatott, majdnem mindenkit határozatlan idejű szerződéssel, ami az elkötelezett, hosszútávra tervezhető foglalkoztatás szimbóluma is egyben számunkra. A szezonális munkaerő-igényeink kielégítése érdekében 105 főt kölcsönzött formában foglalkoztatunk. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkatársak aránya növekszik, ezzel is segítve munkatársainkat a munka- és magánéletük összehangolásában. 

A CIB Csoport alkalmazottainak száma (fő)

December 31-i adatok

 

2015

2016

2017

2018

2019

Határozott idejű

19

18

17

11

19

Határozatlan idejű

2277

2018

1997

1933

1983

Összesen

2296

2036

2014

1944

2002

 

 

 

 

 

 

2015

2016

2017

2018

2019

Részmunkaidőben foglalkoztatottak száma:

34 fő

57 fő

63

84

130

 

Megváltozott munkaképességű munkavállalók száma:

36 fő

48 fő

52

73

84

Kölcsönzött munkaerő létszáma:

154 fő

117 fő

93

95

105

Bankcsoportunknál lényegesen magasabb a női beosztottak aránya, melyet a nagy létszámú szervezetek női többsége okoz munkatársi szinten (fiókhálózat, számvitel, operáció).

A férfi és női munkavállalók aránya az egyes beosztási szinteken 2019-ben (százalék)

 

Férfi

Vezetők

55,4

44,6

Szakértők

49,4

50,6

Beosztottak

26,0

74,0

 

Bankcsoportunk központja a fővárosban található, így munkatársaink többsége is elsősorban a budapesti régióban él. E mellett azonban arra is lehetőséget biztosítunk, hogy azon munkatársaink, akik az ország más régióiban laknak, de munkájuk megköveteli a központi jelenlétet, a hét bizonyos napjait töltsék csak a fővárosban, a többi időben távmunkában, a vidéki fiókirodáink valamelyikében végezzék feladatukat. Ennek és fiókhálózatunknak köszönhetően 411 főt foglalkoztatunk vidéken is.

A CIB Csoport alkalmazottainak földrajzi megoszlása (fő)1

December 31-i adatok

 

2015

2016

2017

2018

2019

Budapest

1828

1594

1612

1541

1591

Kelet-magyarországi Régió

230

216

213

206

215

Nyugat-magyarországi Régió

238

226

189

197

196

 

 

 

 

 

 

Szervezetünk átlagos fluktuációs mértéke csökkent az előző évhez képest. Ezt tükrözi vissza a korcsoportonkénti bontás, valamint a nemenkénti bontás is.

Kilépési arány (százalék, kilépők száma/év végi zárólétszám)

 

2015

2016

2017

2018

2019

Kilépési arány

19,21

27,41

19,9

24,3

20,5

 

 

Kilépési arány korcsoportonként (százalék) 

 

2015

2016

2017

2018

2019

21-25

28,4

25,2

35,9

36,5

26,3

26-30

26,4

38,3

30,7

35,9

37,4

31-35

20,4

31,5

27,2

25,9

27,0

36-40

15,7

24,8

16,8

20,5

15,9

41-45

14,8

20,0

13,8

18,2

16,1

46-50

15,9

19,5

6,8

16,7

9,9

51-55

12,6

21,5

10,9

15,5

9,8

56-60

34,3

78,9

33,3

60,6

41,9

61-

33,3

35,3

18,8

43,8

43,8

 

 

 

 

Kilépési arány nemenként, százalék:

 

2015

2016

2017

2018

2019

Férfi

19,75

32,9

21,9

25,4

21,4

18,92

24,6

18,8

23,7

20,0

Új belépők és kilépők száma a CIB Csoportban (fő)

December 31-i adatok

 

2015

2016

2017

2018

2019

Új belépők száma

354

349

430

435

467

Kilépők száma

441

558

400

489

399

 

 

 

 

 

A bankban munkába álló pályakezdők átlagfizetése 2019-ben 346 193 Ft, azaz a minimálbér 232%-a volt.

A férfiak és nők éves átlagos alapfizetése beosztási kategóriák szerint (millió forint)

December 31-i adatok

 

2015

2016

2017

2018

2019

Vezető férfi

13,43

13,63

13,30

13,42

14,06

Vezető nő

11,16

11,07

10,94

11,17

11,96

Szakértő férfi

7,77

8,05

8,08

8,61

9,15

Szakértő nő

7,16

7,39

7,35

7,74

8,10

Beosztott férfi

4,27

4,22

4,24

4,45

4,75

Beosztott nő

3,79

3,88

3,89

4,21

4,46

 

 

 

 

A bérek besorolását több szempont szerint végezzük el. Megvizsgáljuk, hogy az adott munkakörben milyen összetett feladatok ellátására van szükség, megnézzük az adott munkakör mennyire keresett a munkaerő piacon, továbbá ellenőrizzük a bér életgörbét is, azaz azt, hogy mikor lépett az adott munkaköri szintre, és milyen tapasztalatokkal bír, valamint a munka során nyújtott teljesítményt. 

A CIB Bank átlagos bérbeállása: 93,4 

 

Férfi

Bérarány

Vezető

84,4 %

85,3 %

101,1 %

Szakértő

92,7 %

90,7 %

97,9 %

Beosztott

97,3 %

94,5 %

97,1 %

TOTAL

93,8 %

93,1 %

99,3 %

 

 

 

 

 

       

Munkahelyi balesetek és az azok miatt kiesett munkanapok száma (nap)

December 31-i adatok

 

2015

2016

2017

2018

2019

Munkahelyi balesetek száma

10

6

15

10

13

Kisesett munkanapok száma

178

81

253

319

84

 

 

 

 

 

 

A hiányzásos napok aránya a hiányzások oka szerint (százalék)2

December 31-i adatok

 

2015

2016

2017

2018

2019

Betegség

12,7

11,3

14,6

16,6

17,3

Baleset

0,1

0,1

0,2

0,3

0,1

Anyasági távollét

74,6

68,6

75,1

73,4

79

Egyéb

12,6

20,0

10,1

9,7

3,5

 

 

 

 

 

 

A CIB Bankban működik szakszervezet, tagjainak száma 154 fő volt 2019. december végén. A szakszervezet, valamint a Bankban működő Üzemi Tanács képviselői alkotják az ún. Szociális bizottság munkavállalói oldalát, amelynek feladata a munkatársak bizonyos szociális jellegű támogatásainak kezelése.
A törvény által előírt, időszakos, munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálatokon való részvétel 2019-ben is a törvényi előírásoknak megfelelően kötelező volt minden munkatársunk számára. Bizonyos vezetői besorolás felett a korábbi évekhez hasonlóan, 2019-ben is a magasabb kockázati körülményekre tekintettel a foglalkozás egészségügyi vizsgálat keretében évenkénti menedzserszűrést biztosítunk. A szűrési feladatokat továbbra is az Worcare-Oxivit-orvoscsoport végzi, amely 1994 óta nyújt foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásokat, valamint 2016 második felétől a HungariaMed-M Kft is bekerült ezen szolgáltatói körbe.

Elismerés és karriermenedzsment

2012 óta minden munkavállalóra érvényes teljesítményértékelő rendszer működik a Bankban. Ugyanakkor a 2019-es évre vonatkozó célok kitűzése, majd azok értékelése már egy új, NewPat-nek nevezett rendszerben történik, amely új felületen, értékelőnek és értékeltnek egyaránt könnyebben átlátható módon és elvek mentén teszi lehetővé a korábbi teljes körű értékelő folyamatok biztosítását. A teljesítményértékelési időszakban a teljes szervezeten végigvonuló panelbeszélgetések biztosítják az értékelések konzisztenciáját a vezetői szintek és az egyes divíziók között. Emellett, illeszkedve a Bank új stratégiájához, 2014-ben megújítottuk, átdolgoztuk az üzleti területen dolgozó munkatársakra vonatkozó értékesítés-ösztönzési rendszerünket. Az átalakítás alapjául tulajdonosunk, az Intesa Sanpaolo Csoport Nemzetközi Divíziója (ISBD) által kialakított teljesítmény-értékelési és ösztönzési folyamatok szolgáltak. Az új, kibővített rendszerrel célunk, hogy motiváljuk, és ezáltal megtartsuk sikeres és eredményes kollégáinkat és közvetlen vezetőiket, hogy együtt közösen segítsük stratégiánk megvalósulását. 2019-ben további munkakörök kerültek bevonásra az értékesítés-ösztönzési rendszerbe, így már aktív munkavállalóink mintegy felének teljesítménye ezen rendszer segítségével kerül értékelésre és elismerésre. A bank minden munkavállalója kap teljesítményére vonatkozó értékelést és karrierépítési lehetőségeire vonatkozó áttekintést.

Szorosan kapcsolódva a teljesítmény-értékelési folyamatokhoz, karriermenedzsment rendszerünk is tovább működik, amelynek fő céljai, hogy beazonosítsuk és megtartsuk tehetséges munkatársainkat, minden munkavállalónknak legyen lehetősége tudatosan végiggondolni, milyen karrier utat szeretne bejárni a CIB Bankcsoportban, a vezetők tudatosan tervezzék meg a csapatukon belüli utánpótlást, 
Javadalmazási stratégiánk fontos része a széles körű béren kívüli juttatások rendszere. A cafeteria összege 2019-ben, a teljes munkaidőben dolgozók számára változatlanul havi bruttó 35 ezer forint. A részmunkaidőben dolgozók továbbra is a cafeteria arányos részére voltak jogosultak. A 2019-es évtől jelentősen átalakult a cafeteria keretében kedvezményes adózással adható juttatások köre, szabályrendszere, valamint jelentős mértékű változás övezte a juttatásokhoz kapcsolódó adózási szabályokat is. A juttatási rendszer kialakítása során fontos tényező volt a munkavállalói élmény szem előtt tartása mellett, hogy valamennyi lehetséges elemet biztosítsunk, mely a 2019-es évben továbbra is adómentesen vagy kedvezményesen adózott. Ezen kívül a választható elemek listáját racionális kereteken belül egyszerűsítettük, figyelembe véve az egyes elemekhez tartozó adminisztratív és adatszolgáltatási teendőket.

HR TÁMOGATÁS A MINDENNAPOKHOZ

Humánerőforrás-gazdálkodási szempontból 2019-ben a dolgozói elégedettség és lojalitás erősítése volt a fókuszban. Ezt támogatandó kidolgoztuk a CIB-es munkavállalói életpálya egyes szakaszaihoz kapcsolódó HR értékajánlatot, s az év során ezek mentén valósítottuk meg programjainkat.

Toborzás/ kiválasztás

2019-ban a munkaerőpiaci helyzetet továbbra is a munkaerőhiány jellemezte, túlkínálat mutatkozott nyitott álláslehetőségek oldaláról. Ebben a helyzetben több módszert és csatornát is alkalmaztunk annak érdekében, hogy a legjobb jelölteket felkutassuk és megnyerjük a vállalatunk számára. A toborzási csatornák közül továbbra is sikeresnek bizonyult a munkatársi ajánlási programunk, valamint tovább bővítettük a fejvadász cégek körét és jó tapasztalatunk volt a közösségi média felületeken történő álláshirdetésekkel is. 2019-ben még szorosabbra fűztük a célcsoportba tartozó felsőoktatási intézményekkel is a kapcsolatot, a vezetőink és szakmai munkatársaink közreműködésével megtartott egyetemi előadásokon, szakkollégiumokkal közösen megrendezett szakmai projekteken keresztül számos pályakezdő és gyakornoki pozíciót tudtunk betölteni. Az IT és üzleti területekre utánpótlás biztosítás céljából folytattuk – a korábbi években is népszerű és eredményes – gyakornoki programjainkat, amelyek sikeresen zárultak és a programokban résztvevő gyakornokok döntő többsége felvételt nyert junior pozíciókba.


Dolgozói jóllét

A 2019-es évben folytatódtak a kollégák körében CIB Spirit néven ismert dolgozói elégedettséget növelő belső programok. Ezek közül is kiemelkedtek a családbarát kezdeményezések: 125 munkatársunk gyermekének nyári táborozását támogattuk, tavaly ismét közel 800 fő részvételével vártuk a Mikulást, a CIB születésnapja alkalmából Családi Pikniket tartottunk, illetve folytattuk a Bankfiókák klubja programunkat, melynek keretében a tavaszi és az őszi tanítási szünetek ideje alatt napközis felügyeletet biztosítottunk a munkatársak gyermekei számára. 

Mindezekhez jól illeszkedett a “Womentoring” kezdeményezésünk is, mellyel azt a célt tűztük ki, hogy támogassuk a hölgy kollégáinkat a tudatos női karrierútról való gondolkodásban, elősegítsük a női kollégák arányának növelését a felsővezetésben is és sikeresen felkészítsük kismama kolléganőinket a munkavilágába történő visszatérésre. Sikerként könyvelhetjük el, hogy 2019-re jelentősen növeltük a CIB-hez visszatérő kismamák arányát és a fent említett programjainkkal elnyertük a Családbarát vállalat címet, melyre kifejezetten büszkék vagyunk.  

A munka-magánélet egyensúly támogatása érdekében a központi épületeinkben elindítottuk a „szolgáltatás az irodába jön” kezdeményezést, ennek keretében ma már a szezonális gumicserén és az autómosáson kívül kollégáink helyben vehetik igénybe a ruhaszervíz és a ruhatisztítás/vasalás szolgáltatásokat is.

Elindítottuk az új belépőket segítő “CIMBI” programot, amelynek keretein belül több mint 80 önkéntes munkavállalónk támogatja az újonnan érkező kollégákat munkaviszonyuk első 6 hónapja során úgy, hogy megosztják velük, miért jó CIB-esnek lenni, hogyan működünk, milyen lehetőségek és közösségi programok érhetők el a bankunkban. Ezzel is szeretnénk elősegíteni, hogy új kollégáink minél hamarabb a közösségünk részének érezzék magukat és könnyebben eligazodjanak a nagyvállalati struktúránkban. 

A 2019-es évben kibővítettük az elismerési portfoliónkat. A korábbi évekhez hasonlóan, a vezetők jelölése és az előző évi értékesítési eredmények alapján egy ünnepélyes gála vacsora keretében díjaztuk 150 TOP értékesítőnket és támogatónkat. Az Év Megtartó Vezetőit, illetve Aranycsapatait, valamint a 20-25-30 éves CIB-es jubileumi évüket betöltő munkatársainkat egy nagyszabású év végi díjátadón az Igazgatóság tagjai köszöntötték. 

Ez az év amiatt is különleges volt, mert 2019-ben volt 40 éve, hogy a CIB Bank alapító elődje, a Közép-európai Nemzetközi Bank megkezdte működését. Ennek apropóján számtalan izgalmas akcióval és meglepetéssel készültünk: kibővített keretek között újra meghirdettük a Sabbatical (Alkotói Szabadság) programunkat, melyen ez alkalommal 40 kollégánknak adtunk lehetőséget egy egy hónapos feltöltődésre. Születésnapi fotópályázatunkra négyszáznál is több fénykép érkezett kollégáinktól a Bank történetének főbb mérföldköveiről. A szeptemberi CIB Spirit Napon pedig több, mint ezer fő részvételével születésnapi rendezvényt tartottunk, ahol a kollégák napközben sportos-játékos programokon, este pedig élőzenés koncerten pihenhették ki az év fáradalmait. 

Szakértő Segítség Program

2019 második félévében pilot jelleggel a fiókhálózat összes dolgozójának elérhetővé tettük a Szakértői Segítség Programot (Employee Assistant Program; EAP), amely segítséget nyújt a mindennapi élet kihívásaiban, legyen az éppen pénzügyi, jogi, magánéleti vagy általános egészséggel kapcsolatos elakadás. A program a célcsoport számára díjmentes és anonim tanácsadást biztosított annak érdekében, hogy segítse a kollégákat a problémák megoldásában. A fenti témakörökben felmerülő kérdésekkel telefonon, e-mailben, online, vagy applikáción keresztül fordulhattak a munkatársaink a partnerünk szakértőihez. 

Közösségépítés pályázat

2019-ben annak érdekében indítottuk el a közösségépítő pályázatunkat, hogy támogassuk azokat a kollégáinkat, akik szeretnének még többet tenni azért, hogy jól érezzék magukat a CIB-ben, s ezt úgy akarják megvalósítani, hogy munkaidőn túl más CIB-es munkatársakkal élik meg hobbijukat, szenvedélyüket és olyan programokat, rendezvényeket valósítanak meg, ahol munkaidőn kívül szereznek közös élményeket. A felhívásunkra 2019 év végén 12 pályázat érkezett, melyből az erre a feladatra felkért több szakterületről érkező zsűri ötöt azonnali támogatásban részesített. 

Díjaink

A munkatársaink pozitív visszajelzései mellett több szakmai elismerés elnyerése is megerősít minket abban, hogy kezdeményezéseinket az elkövetkező években is folytassuk. 2019-ben az Év Családbarát Munkahelye díj mellett a CIB Spirit 2.0 programjainkkal a HR Komm Award Arany minősítését és Fődíját, a 2018-as Digital Galaxy kezdeményezésünkkel Ezüst minősítését; valamint szintén Digital Galaxy programunkkal a HR Best Award User Xperience díját nyertük el, Womentoring kezdeményezésünk pedig a HR Best Award shortlistjére került. 

Képzések - A folyamatos újkihívásokra új készségek és kompetenciák fejlesztése szükséges

Az egy főre eső átlagos képzési óraszám 56,6 óra volt, azaz minden munkavállaló átlagosan 7,54 napnyi képzésben részesült az év során.

Egy főre eső éves átlagos képzési óraszám    

                                    2015      2016      2017    2018    2019
Óraszám                    35,3       36,1       33,19    56,6    41,9

December 31-i zárólétszám alapján


Képzési óraszámok alkalmazotti kategóriák szerinti bontásban 2018-ban    

  • Összes képzési óraszám:                 83 820
  • Vezető (férfi) óraszám:                  2 881
  • Vezető (nő) óraszám:                     2 740
  • Szakértő és beosztott (férfi) óraszám:     21 328
  • Szakértő és beosztott (nő) óraszám:        56 981

Számtalan oktatással támogattuk 2019-ben is a kollégáink fejlődését. A lakossági orientációs programunkon közel 150 fő vett részt 8 csoportban, ugyanebben az évben 24 új oktatóanyag került fel a bankcsoport elektronikus oktatási portáljára. A termék- és rendszeroktatásainkon túl megújítottuk a munkatársi készségfejlesztési portfoliónkat, melyen 2019-ben 242 kollégánk vett részt, valamint több, mint 140 kollégánknak intenzív angol képzést is szerveztünk. 

Korábbi visszajelzések és fókuszcsoportos kutatások alapján átalakítottuk a vezetésfejlesztési rendszerünket, a nyár folyamán pedig egy kommunikációs kampányban a megtartással kapcsolatos információkat és sikeres módszereket osztottunk meg a CIB-es menedzserekkel. Az évet egy belső szervezésű vezetői konferenciával zártuk, ahol többek között a munkavállalói élmény fejlesztéséről, a generációs különbségekről és a mindfulness fontosságáról hallhattak előadásokat a vezetőink. 

Több, mint 1000 fő vett részt a “Digital Galaxy” elnevezésű tanulási programunkon, ahol a kollégák játékos formában ismerkedhettek meg napjaink technikai újdonságaival, a nélkülözhetetlen digitalizációs alapfogalmakkal, a hétköznapokat megkönnyítő legújabb fejlesztésekkel és a legfrissebb CIB-es innovációkkal. Ezen a játékosított oktatási platformon a hasznos információk mellett a tanulás során megszerzett pontokat többek között olyan különleges nyereményekre is beválthatták a dolgozók, mint Tesla élményvezetés, drón vagy nyelvtanfolyamok. 

Együttműködés fejlesztése

Minden nagyvállalat életében előfordulnak súrlódások, konfliktusok akár személyek, akár szervezeti egységek között. 2019-ben azon túl, hogy több alkalommal tartottunk együttműködést fejlesztő programokat, egy tematikus kommunikációs kampány kíséretében elindítottuk a HR terület új szolgáltatását; a mediációt. Ebben az évben tehát volt lehetőség arra, hogy egy adott konfliktusban az érintettek felkeressék a képzett, tapasztalt mediátorokat, hogy a felmerült helyzetben semleges és kívülálló segítségét kérjék a probléma rendezésében. 

A Bank Nagyvállalati Üzletágának és Hiteljóváhagyás Területének közös csapatépítő programja az együttműködés fejlesztésén túl egy speciális céllal is bírt. A mónosbéli gyermekotthonban 55 banki kollégánk dolgozott azon, hogy a környezet még szebb legyen és közben volt alkalom arra is, hogy a gyerekekkel közösen játszanak és sportoljanak. 

Külön figyelem a tehetségeknek

Nagy hangsúlyt helyezünk a szerveztben a tehetségek azonosítására és a tehetséggondozásra. Büszkék vagyunk arra, hogy 2019-ben 42 munkatársunk vehette át a Szakértői Tehetség Program sikeres befejezéséért járó oklevelet. A 2 éves program során a programban részt vett kollégáink számos, a szakmai fejlődésüket támogató lehetőség közül választhattak, úgy, mint a mentoring, coaching, prémium oktatási csomag, egyéni oktatási keret, Bankszimulációs program. Emellett kidolgoztunk egy új Tehetség programot, amelyet Talent University néven 2020-ban, több, mint 60 fővel indítunk el. 

Nemzetközi tehetség program

Anyabankunk, az Intesa Sanpaolo Csoport (ISBD) Nemzetközi Tehetség Programja csoport szinten az egyik legfontosabb kezdeményezés, amely a kollégák kompetenciáinak fejlesztését, valamint a teljesítmény- és szakmai kiválóság-alapú munkakultúra erősítését tűzte ki célul. A 3-5 éves időtartamú programban a résztvevők nem csak személyre szabott fejlesztési-, szakmai és vezetői tréningeken, dedikált mentorprogramokon vehetnek részt, hanem minimum egyéves külföldi tapasztalatszerzésre is mehetnek a bankcsoporton belül. A 2019. évi kiválasztás során 5 CIB-es kollégánk is jól szerepelt, közülük 4 fő meg is kezdte a minimum 1 éves nemzetközi kiküldetését az Intesa Sanpaolo cégcsoporton belül.
 

Segíthetünk?

Hívja CIB24 telefonos ügyfélszolgálatunkat!

CIB24 menütérkép
(+36 1) 4 242 242
9. Kártyatiltás és aktiválás
Kártyatiltás
9 1
Kártyaaktiválás
9 2
1. Lakossági ügyintézés
Számlaügyintézés
1 1
Kártyaügyintézés
1 2
Megtakarítás és értékpapír ügyintézés, eBroker
1 3
Hitel ügyintézés
1 4
Internetbank ügyintézés
1 5
Lízing ügyintézés
1 6
Biztosítások ügyintézése
1 7
2. Vállalkozások ügyintézése
Számlaügyintézés
2 1
Kártyaügyintézés
2 2
Megtakarítás és értékpapír ügyintézés, eBroker
2 3
Hitelügyintézés
2 4
Internetbank ügyintézés
2 5
Lízing ügyintézés
2 6
Biztosítások ügyintézése
2 7
3. Angol nyelvű menü
Angol nyelvű menü
3
4. CIB termékkel nem rendelkező érdeklődők
Hitelek és lízing
4 1
Lakossági szolgáltatások
4 2
Vállalkozások szolgáltatásai
4 3

A CIB honlap sütiket használ, ezek segítségével tudjuk biztosítani a legjobb böngészési élményt. Az összes süti elfogadására kattintva, Ön beleegyezik, hogy a sütiket eltároljuk az eszközén. A sütik segítségével megkönnyítjük az oldalon a navigációt, és azokat az oldalhasználat elemzésére és marketing célokra használjuk fel. (Süti szabályzat)