Felelősséggel munkatársainkért

Felelős foglalkoztatás

Bankcsoportunk 2018 végére 1944 főt foglalkoztatott, majdnem mindenkit határozatlan idejű szerződéssel, ami az elkötelezett, hosszútávra tervezhető foglalkoztatás szimbóluma is egyben számunkra. A szezonális munkaerő-igényeink kielégítése érdekében 95 főt kölcsönzött formában foglalkoztatunk. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkatársak aránya növekszik, ezzel is segítve munkatársainkat a munka- és magánéletük összehangolásában. 

A CIB Csoport alkalmazottainak száma (fő)

^{December 31-i adatok}

	2014	2015	2016	2017	2018
Határozott idejű	16	19	18	17	11
Határozatlan idejű	2434	2277	2018	1997	1933
Összesen	2450	2296	2036	2014	1944

 

	2014	2015	2016	2017	2018
Részmunkaidőben foglalkoztatottak száma:	29 fő	34 fő	57 fő	63	84
Megváltozott munkaképességű munkavállalók száma:	24 fő	36 fő	48 fő	52	73
Kölcsönzött munkaerő létszáma:	60 fő	154 fő	117 fő	93	95

Bankcsoportunknál lényegesen magasabb a női beosztottak aránya, melyet a nagy létszámú szervezetek női többsége okoz munkatársi szinten (fiókhálózat, számvitel, operáció).

A férfi és női munkavállalók aránya az egyes beosztási szinteken 2018-ban (százalék)

	Férfi	Nő
Vezetők	54,1	45,9
Szakértők	47,9	52,1
Beosztottak	26,8	73,2

Bankcsoportunk központja a fővárosban található, így munkatársaink többsége is elsősorban a budapesti régióban él. E mellett azonban arra is lehetőséget biztosítunk, hogy azon munkatársaink, akik az ország más régióiban laknak, de munkájuk megköveteli a központi jelenlétet, a hét bizonyos napjait töltsék csak a fővárosban, a többi időben távmunkában, a vidéki fiókirodáink valamelyikében végezzék feladatukat. Ennek és fiókhálózatunknak köszönhetően 403 főt foglalkoztatunk vidéken is.

A CIB Csoport alkalmazottainak földrajzi megoszlása (fő)¹

^{December 31-i adatok}

	2014	2015	2016	2017	2018
Budapest	1922	1828	1594	1612	1541
Kelet-magyarországi Régió	281	230	216	213	206
Nyugat-magyarországi Régió	247	238	226	189	197

 

Szervezetünk átlagos fluktuációs mértéke nőtt az előző évhez képest Ezt tükrözi vissza a korcsoportonkénti bontás, valamint a nemenkénti bontás is.

Kilépési arány (százalék, kilépők száma/év végi zárólétszám)

	2014	2015	2016	2017	2018
Kilépési arány	15,92	19,21	27,41	19,9	24,3

Kilépési arány korcsoportonként (százalék) 

	2014	2015	2016	2017	2018
21-25	19,5	28,4	25,2	35,9	36,5
26-30	22	26,4	38,3	30,7	35,9
31-35	19,8	20,4	31,5	27,2	25,9
36-40	14,1	15,7	24,8	16,8	20,5
41-45	8,6	14,8	20,0	13,8	18,2
46-50	12,5	15,9	19,5	6,8	16,7
51-55	8,8	12,6	21,5	10,9	15,5
56-60	20,3	34,3	78,9	33,3	60,6
61-	36,4	33,3	35,3	18,8	43,8

Kilépési arány nemenként, százalék:

2009      2010       2011      2012      2013      2014      2015       2016 2017         2018
Férfi:     19,01     23,8        24,5       18,31     21,24     19,22     19,75     32,9 21,9         25,4
Nő:        16,19     16,9        15,3       16,75     21,56     14,27     18,92     24,6 18,8         23,7

Új belépők és kilépők száma a CIB Csoportban (fő)

^{December 31-i adatok}

	2013	2014	2015	2016	2017
Új belépők száma	283	375	354	349	430
Kilépők száma	543	390	441	558	400

 

A bankban munkába álló pályakezdők átlagfizetése 2018-ban 324 866 Ft, azaz a minimálbér 235%-a volt.

A férfiak és nők éves átlagos alapfizetése beosztási kategóriák szerint (millió forint)

^{December 31-i adatok}

	2014	2015	2016	2017	2018
Vezető férfi	13,07	13,43	13,63	13,30	13,42
Vezető nő	10,79	11,16	11,07	10,94	11,17
Szakértő férfi	7,77	7,77	8,05	8,08	8,61
Szakértő nő	7,09	7,16	7,39	7,35	7,74
Beosztott férfi	4,23	4,27	4,22	4,24	4,45
Beosztott nő	3,75	3,79	3,88	3,89	4,21

 

 

A bérek besorolását több szempont szerint végezzük el. Megvizsgáljuk, hogy az adott munkakörben milyen összetett feladatok ellátására van szükség, megnézzük az adott munkakör mennyire keresett a munkaerő piacon, továbbá ellenőrizzük a bér életgörbét is, azaz azt, hogy mikor lépett az adott munkaköri szintre, és milyen tapasztalatokkal bír, valamint a munka során nyújtott teljesítményt. 

A CIB Bank átlagos bérbeállása: 94%

 

Munkahelyi balesetek és az azok miatt kiesett munkanapok száma (nap)

^{December 31-i adatok}

	2014	2015	2016	2017	2018
Munkahelyi balesetek száma	8	10	6	15	10
Kisesett munkanapok száma	181	178	81	253	319

A hiányzásos napok aránya a hiányzások oka szerint (százalék)²

^{December 31-i adatok}

	2014	2015	2016	2017	2018
Betegség	13,4	12,7	11,3	14,6	16,6
Baleset	0,1	0,1	0,1	0,2	0,3
Anyasági távollét	75,4	74,6	68,6	75,1	73,4
Egyéb	11,1	12,6	20,0	10,1	9,7

A CIB Bankban működik szakszervezet, tagjainak száma 178 fő volt 2018. december végén. A szakszervezet, valamint a Bankban működő Üzemi Tanács képviselői alkotják az ún. Szociális bizottság munkavállalói oldalát, amelynek feladata a munkatársak bizonyos szociális jellegű támogatásainak kezelése.

A törvény által előírt, időszakos, munkaköri és szakmai alkalmassági vizsgálatokon való részvétel 2018-ban is a törvényi előírásoknak megfelelően kötelező volt minden munkatársunk számára. Bizonyos vezetői besorolás felett a korábbi évekhez hasonlóan, 2018-ban is a magasabb kockázati körülményekre tekintettel a foglalkozás egészségügyi vizsgálat keretében évenkénti menedzserszűrést biztosítunk. A szűrési feladatokat továbbra is az Worcare-Oxivit-orvoscsoport végzi, amely 1994 óta nyújt foglalkozás-egészségügyi szolgáltatásokat, valamint 2016 második felétől a HungariaMed-M Kft is bekerült ezen szolgáltatói körbe.

Elismerés és karriermenedzsment

2012 óta megújult formában minden munkavállalóra érvényes teljesítményértékelő rendszer (TÉR) működik a Bankban. A teljesítményértékelési időszakban a teljes szervezeten végigvonuló panelbeszélgetések biztosítják az értékelések konzisztenciáját a vezetői szintek és az egyes divíziók között. Ugyanakkor a 2019-es évre vonatkozó célok kitűzése már egy új, NewPat-nek nevezett rendszerben történik, amely új felületen, értékelőnek és értékeltnek egyaránt könnyebben átlátható módon és elvek mentén teszi lehetővé a korábbi teljes körű értékelő folyamatok biztosítását. Emellett, illeszkedve a Bank új stratégiájához, 2014-ben megújítottuk, átdolgoztuk az üzleti területen dolgozó munkatársakra vonatkozó értékesítés-ösztönzési rendszerünket. Az átalakítás alapjául tulajdonosunk, az Intesa Sanpaolo Csoport Nemzetközi Divíziója (ISBD) által kialakított teljesítmény-értékelési és ösztönzési folyamatok szolgáltak. Az új, kibővített rendszerrel célunk, hogy motiváljuk, és ezáltal megtartsuk sikeres és eredményes kollégáinkat és közvetlen vezetőiket, hogy együtt közösen segítsük stratégiánk megvalósulását. 2018-ban további munkakörök kerültek bevonásra az értékesítés-ösztönzési rendszerbe, így már aktív munkavállalóink mintegy felének teljesítménye ezen rendszer segítségével kerül értékelésre és elismerésre. A bank minden munkavállalója kap teljesítményére vonatkozó értékelést és karrierépítési lehetőségeire vonatkozó áttekintést.

Szorosan kapcsolódva a TÉR folyamatokhoz, karriermenedzsment rendszerünk is tovább működik, amelynek fő céljai, hogy beazonosítsuk és megtartsuk tehetséges munkatársainkat, minden munkavállalónknak legyen lehetősége tudatosan végiggondolni, milyen karrier utat szeretne bejárni a CIB Bankcsoportban, a vezetők tudatosan tervezzék meg a csapatukon belüli utánpótlást, és végül elősegítsük a divíziók közötti karriermozgást.

Javadalmazási stratégiánk fontos része a széles körű béren kívüli juttatások rendszere. A cafeteria összege 2018-ban, a teljes munkaidőben dolgozók számára havi bruttó 23,75 ezer forintról 35 ezer forintra nőtt.. A részmunkaidőben dolgozók továbbra is a cafeteria arányos részére voltak jogosultak. A dolgozók képviselőinek bevonásával vizsgáltuk felül a cafeteria rendszer működését annak érdekében, hogy a dolgozóknak még szélesebb választási lehetőséget biztosítsunk. A 2017-es évhez képest 2018-ban is szélesítettük a cafeteria rendszerben igényelhető juttatások körét, többek között az Adómentes óvodai/bölcsődei támogatás, a Mobilitási célú lakhatási támogatás valamint az Edenred Ezüst Kártya is bekerült a válaszható elemek közé. 

HR TÁMOGATÁS A MINDENNAPOKHOZ

Humánerőforrás-gazdálkodási szempontból 2018-ban fókuszban volt egyrészt a toborzás megújítása a munkaerőpiaci trendek figyelembe vételével, másrészt a női karrierutak támogatása, harmadrészt a kollégák digitális tudásának fejlesztése.

 

Toborzás/Kiválasztás

2018-ban a munkaerőpiaci helyzetet továbbra is a munkaerőhiány jellemezte. Ugyanakkor a 2017-ben bevezetett toborzást támogató fejlesztéseinknek köszönhetően a legtöbb szakmai területen tudtuk tartani a korábbi időszakra jellemző hatékonyságunkat. Sikeres toborzási forrásnak bizonyult továbbra is a munkatársi ajánlási programunk, eredményes együttműködés alakult ki az újonnan szerződött fejvadász cégekkel, a felsőoktatási együttműködések keretében számos pályakezdő és gyakornoki pozíciót tudunk betölteni. Az IT és üzleti területekre utánpótlás céljából elindított gyakornoki programjaink is sikerrel zárultak, végzett gyakornokaink többsége felvételt nyert junior pozíciókba. 2018 őszi szemeszterében pedig 3 új gyakornoki programot indítottunk, melyektől szintén az reméljük, hogy munkaerőhiánnyal küzdő szakmai területeken jelentenek majd forrást az utánpótlásra.  Mindezek mellett tovább erősítettük 2018-ban a külső munkáltatói márka kommunikációnkat a közösségi média felületeken.

 

Womentoring program

2018-ban új fókuszt jelentett tevékenységünkben a női karrierutak támogatása: célunk az volt, hogy információval, jó gyakorlatok megosztásával, tanácsadással segítsük elő a női karrierútról való tudatos gondolkodást, és ezen belül nagy hangsúlyt fektettünk arra, hogy megtámogassuk a GYES-ről visszatérő kolléganőink reintegrációját. "Womentoring" programsorozatunk keretében szervezett rendezvényeinken bankszakmán kívül és CIB-en belül sikeres női előadók példáiból, különböző élethelyzetekre adott válaszaiból inspirálódhattak kolléganőink. Valamint a 2018-ban először megrendezett Womentoring napon a munkába való visszatérést tervező CIB-es kismamáink tájékozódhattak az aktuális nyitott pozíciókról, információt kaphattak a távollétükben történt változásokról, és hasznos tanácsokkal gazdagodhattak a rájuk váró új kihívásokkal kapcsolatban. Mindezek mellett a különösen - de nem kizárólag - a kisgyermekes munkavállalóink számára fontos rugalmas munkavégzés lehetőségeinek a cégen belüli további kiterjesztését is célul tűztük ki. Egy kéthetes, intenzív kommunikációs kampány keretében kezdeményeztünk párbeszédet a vezetői körrel annak érdekében, hogy együtt gondolkozzunk azon, hogy tudnánk minél hatékonyabb megoldást nyújtani a munkavállalói igényekre.

 

Digitális tudás fejlesztése

2018-ban a CIB egyik kiemelt stratégiai célkitűzése az innováció és a digitalizáció erősítése és ezzel összhangban egy átfogó program indult el a kollégák digitális tudásának fejlesztése céljából. A pénzügyi digitalizáció legfrisebb irányzatairól és a vezetés átalakuló trendjeiről belső és külső szakértők bevonásával előadássorozatot illetve tréningeket szerveztünk, a "Helyszínelők"-nek elkeresztelt kezdeményezésünk során pedig vállalati ügyfeleink várták, hogy bemutathassák innovatív megoldásaikat az érdeklődő kollégáknak.

Az év második felében elindítottuk a "Digitális Galaxis" elnevezésű különleges tanulási programunkat, ahol a kollégáink játékos formában ismerkedhetnek meg napjaink technikai újdonságaival, a nélkülözhetetlen digitalzációs alapfogalmakkal, a hétköznapokat megkönnyítő legújabb fejlesztésekkel és természetesen a legfrissebb CIB-es innovációkkal. Ezen a platformon nemcsak hasznos információk érhetőek el, hanem a tanulás során megszerzett pontokat többek között olyan különleges nyereményekre is beválthatják a dolgozók, mint Tesla élményvezetés, drón, nyelvtanfolyamok. 

 

Dolgozói jóllét

A Bankcsoport 2018-ban is figyelmet szentelt a dolgozói elégedettség fenntartásának, így folytatódtak a már ismert CIB Spirit munkatársi programportfólió (CIB Spirit Nap, Sport, Család) elemei. A gyermekes családoknak szóló programokat a rövidebb iskolai szünetekben (tavaszi és őszi szünet) napközis gyermektábor szervezésével segítettük, illetve 5 év után ismételten megszerveztük a munkatársak gyermekeinek szóló nyílt napot a budapesti Székházainkban.

A programok mellett 2018-ban is megünnepeltük kiválóan teljesítő munkatársainkat: az év közben megrendezésre kerülő TOP értékesítői és TOP támogatói gálán 100, illetve 70 díjazottat köszönthettünk; év végén pedig több, mint 200 kollégánkat érte a megtiszteltetés, hogy aranycsapat-tagként, vezetői példaképként, vagy 20-25-30-35 éves CIB-es jubileumát ünneplőként kerüljön köszöntésre.

A CIB24 telefonos ügyfélszoltálatunk 2018-ban ünnepelte fennállásának 20. évfordulóját. Ez alkalomból több kezdeményezés valósult meg: pl kerekasztal-beszélgetést tartottunk az ügyfélszolgálatot indító, első 5 kollégával és vezetővel; és kiadásra került a jótékony célra felajánlott, "Lélekhangok" című mese CD második része is, melyen régi és jelenlegi CIB24-es munkatársak olvasnak fel meséket.

A munkavégzést támogató eszközökre figyelemmel 2018-ban került sor a dolgozói mobiltelefonok cseréjére, az üzleti célú közlekedés tekintetében tovább folytattuk gépjárműparkunk megújítását, valamint megállapodtunk a GreenGo elektromos autókat használó "carsharing" vállalkozással.

Képzések - A folyamatos újkihívásokra új készségek és kompetenciák fejlesztése szükséges

 

Az egy főre eső átlagos képzési óraszám 56,6 óra volt, azaz minden munkavállaló átlagosan 7,54 napnyi képzésben részesült az év során.

Egy főre eső éves átlagos képzési óraszám    

2010      2011      2012      2013       2014      2015      2016      2017      2018    

Óraszám         57,01     42 37,6       36,5        50 35,3       36,1       33,19       56,6    

^{December 31-i zárólétszám alapján}

Képzési óraszámok alkalmazotti kategóriák szerinti bontásban 2018-ban    

• Összes képzési óraszám 109 977
• Vezető (férfi) óraszám          4 277
• Vezető (nő) óraszám           4 618
• Szakértő és beosztott (férfi) óraszám         29 197
• Szakértő és beosztott (nő) óraszám 71 885

2018. évben a lakossági orientációs programunkon közel 100 fő vett részt 10 csoportban, ugyanebben az évben 29 új oktatóanyag került fel a bankcsoport elektronikus oktatási portáljára.

A lakossági fiókhálózatban 2018-ban folytatódott az anyabanki mintára épülő, akadémiai jellegű képzésünk, melynek célja a kisvállalati ügyfélkör részére nyújtott szolgáltatási színvonal további emelése. 2018-ban már közel 60 kolléga vett részt a programon, akik közül 26-an sikeres vizsgát is tettek.

A bank több fiókjában is új, az ügyfélélményt növelő kiszolgálási modellt vezetett be. Ennek keretein belül Kimelt Lakossági Banki tanácsadóink részére 3 lépcsőből álló, önálló fejlesztési programot indítottunk, amely keretein belül kollégáink egyaránt segítséget kapnak bankszakmai tudásuk fejlesztésében és a magas minőségű ügyfélkapcsolatok kiépítésében és fenntartásában. 2018-ban 26 munkatársunk kezdte el a tréningsorozatot. A retail üzletágon belüli belső előrelépések erősítésére elkezdődött egy átfogó képzési és fejlesztési koncepció kialakítása, amely valamennyi fiókhálózatban dolgozó munkavállalószámára tervezhető és transzparens karrierutat kínál.

2018-ban , vezetésfejlesztési programjainkon fókuszált figyelmet fordítottunk a digitalizáció vezetőkre vonatkozó kihívásaira és a digitális korban fontos vezetői skillek fejlesztésére. Ebben az évben a klasszikus tréning módszertanok mellett Lunch&learn típusú előadásokon is bővíthették ismereteiket vezetőink. Ezek mellett a bank valamennyi vezetőjének lehetősége volt igénybe venni coaching támogatást, amely egy egyéni igényekhez alakított, hatékony és nagy szabadságfokot biztosító fejlesztési forma. 2018-ban a meglévők mellett 22 vezető részére indítottunk új coaching folyamatot. Folytatódtak a 2017-ben indított programjaink, mint az újonnan kinevezett vezetők részére elérhető tréningsorozat. 

A Corporate divízió munkatársai részére folytattuk a 4 lépcsőből álló Sales Akadémia programot.

Külön figyelem a tehetségeknek

2018 decemberében lezártuk a 1,5 éves IV. Vezetői Tehetség Programot 30 fő tehetséggel. A programban a speciális fejlesztési portfólió (tréningek, coaching, mentoring, stb.) mellett több újítás is volt. Az egyik az "Együttműködő Fejlesztő Központ", melynek segítségével a program elején és végén mértük és visszajeleztük a résztvevők fejlődési irányait és eredményeit.

A 2 év időtartamú II. Szakértői Tehetség Program 2019 őszén zárul le, jelenleg 52 fő résztvevő tanul, fejlődik általa. A speciális tréningek és egyéb fejlesztési elemek mellett a tehetségek saját maguk által is választhatnak bankon kívüli tréning és konferencia lehetőségeket.

Mindkét programban újdonság volt 2018-ban egy-egy belső konferencia megrendezése, ahol a tehetségek alapos prezentáció technikai felkészítés után egymásnak mutathattak be általuk választott témákat.

2018-ban megkezdtük a CIB Bank egyetemes Tehetség Programjának a kidolgozását. Az új kezdeményezés egyesíti a Vezetői és a Szakértői Tehetség Programok legjobb elemeit, de többet is nyújt. Az átfogó banki hozzáértést és az egyéni fejlesztést célzó alapképzést követően a Tehetségek innovatív és a banki környezet mai igényeihez illeszkedő szakirányokból választhatnak.

Anyabankunk, az Intesa Sanpaolo Csoport Nemzetközi Tehetség Programja csoport szinten az egyik legfontosabb kezdeményezés, amely a kollégák kompetenciáinak fejlesztését, valamint a teljesítmény- és szakmai kiválóság-alapú munkakultúra erősítését tűzte ki célul. A 3-5 éves időtartamú programban a részt vevők nem csak személyre szabott fejlesztési-; szakmai és vezetői tréningeken, dedikált mentorprogramokon vehetnek részt, hanem minimum egyéves külföldi tapasztalatszerzésre is mehetnek a bankcsoporton belül. Az idei kiválasztási folyamatban öt kollégánk is sikeresen szerepelt. 

^{1 A régiók változása miatt az adatok nem összehasonlíthatóak a korábbi évekkel.}

^{2 Az összes ledolgozott nap arányában.}