• Nincs találat

Fenntarthatósági oldalak

Felelősséggel munkatársainkért

1.    A munkahelyek védelme

Felelős foglalkoztatási elveink és gyakorlatunk stabil dolgozói közösséget, valamint a bankcsoport működéséhez szükséges szaktudást is biztosítják, amely nemcsak a személyes megelégedettséget növeli, hanem közvetlenül összefügg az ügyfélkiszolgálás minőségével és gyorsaságával is.

Felelős munkáltatóként gondoskodunk arról, hogy szinte minden munkatársunkkal határozatlan idejű munkaszerződést kössünk, ami a mi nézőpontunkból hosszú távon tervezhető, elkötelezett munkaviszonyt is jelent. Az időszakos munkaerőigényünk kielégítése érdekében munkaerő-kölcsönző cégekkel kötött szerződések révén is foglalkoztatunk munkatársakat. Ugyanakkor egyre nő a részmunkaidőben dolgozók aránya – ez egy újabb módja annak, hogy a munka és a magánélet jobb egyensúlyának elérésében segítsük a munkavállalókat, illetve segítsük huzamos távollétről visszatérő kollégáink reintegrációját a munka világába. Nagy hangsúlyt fektetünk a munkatársak megtartására és képzésére, rendszeresen hirdetünk gyakornoki programokat, és többféle módon is elismerjük a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársak érdemeit.

A CIB Csoport alkalmazottainak száma*

 

2020

2021

2022

Határozott idejű munkaszerződések

13

13

7

Határozatlan idejű

2.021

1.994

2.048

Összesen

2.034

2.007

2.055

2022. december 31-i adatok alapján

A CIB Csoport alkalmazottainak száma

 

2020

2021

2022

Részmunkaidőben foglalkoztatottak száma

186

185

192

Férfi vezetők

2

1

2

Női vezetők

0

0

0

Férfi szakértők

3

3

5

Női szakértők

46

52

52

Férfi beosztottak

20

16

10

Női beosztottak

115

113

123

Megváltozott munkaképességű munkavállalók száma

85

99

102

Ideiglenes alkalmazottak száma

41

26

14

A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetők és az inaktív munkavállalók adatait is tartalmazza. 2022. december 31-i adatok alapján
**A jelen (Emberek) fejezetben bemutatott létszámadatok és azok különböző szempontok (pl. nem, életkor) szerinti bontása a helyi gyakorlatnak megfelelően az aktív alkalmazottak adatain alapul, ami eltér a CIB anyabankja, az Intesa Sanpaolo saját CNFS-ében használt módszertantól, amely az aktív alkalmazottak mellett az inaktív és atipikus munkavállalókat (pl. kölcsönzött munkavállalók) is tartalmazó összes alkalmazottat is figyelembe veszi.

A CIB Csoport munkahelyvédelmi mutatói

 

2020

2021

2022

Határozatlan idejű munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók

2.021

1.994

2.048

Átlagos létszámmozgás

14,5%

17,0%

17,3%

A kezdő munkavállalók bére a minimálbérhez képest

219%

234%

217%

2022. december 31-i adatok alapján

 

Munkaügyi kapcsolatok

2022 végén a CIB-csoport 2055 főt foglalkoztatott, akik szinte valamennyien határozatlan idejű szerződéssel rendelkeztek, ami a megbízható és biztonságos, hosszú távú foglalkoztatás iránti elkötelezettségünket tükrözi. 14 munkavállalót ideiglenesen alkalmaztunk, hogy kielégítsük az időszakos munkaerőigényt. Egyre nagyobb a részmunkaidőben dolgozók aránya, mivel igyekszünk jobb egyensúlyt biztosítani munkatársaink számára munka és magánélet között. 

Bankunk maradéktalanul betartja a Munka Törvénykönyvét, ezen túlmenően a szervezet a HR szabályzataiban szabályozza a minden munkavállalót egyformán érintő kérdéseket. Nincs kollektív szerződés. A CIB Banknál szakszervezet működik, amelynek a 2022. december végi állapot szerint 115 tagja volt. A szakszervezet képviselői alkotják a Szociális Bizottság munkavállalói oldalát, amelynek feladatai közé tartozik a munkavállalóknak nyújtott bizonyos szociális juttatások kezelése. 

2020

2021

2022

Szakszervezeti tagok

135

127

115

Az üzemi tanács résztvevői

N/A

N/A

N/A

2022. december 31-i adatok alapján

Bankcsoportunk 788 külsőssel dolgozik, akik közül 303 főnek állandó belépőkártyája is van. Célunk, hogy az külsősök tudatos menedzselését javítsuk, módszertanunkat finomítsuk és a fenntarthatósági kockázatokat azonosítsuk a jövőben. Minden külsős dolgozó, ahogy minden, a CIB Csoporttal szerződő vállalkozó, a megbízási, vállalkozói szerződésének keretei között magára nézve irányadónak fogadja el a CIB Csoport etikai kódexét. 

 

2.    A csoport munkavállalóinak megtartása, képzése, sokszínűsége és intergációja

Toborzás és kiválasztás

A munkaerőpiacot 2022-ben is jelentős munkaerőhiány, azaz nagyszámú betöltetlen álláshely jellemezte, növekvő kihívást jelent a magas színvonalú jelöltek felkutatása és bevonzása. A különböző toborzási módszerek közül továbbra is sikeresen működik munkavállalói ajánlóprogramunk, emellett tovább bővítettük a velünk együttműködő munkaerő-közvetítő és fejvadász cégek listáját. Új toborzási csatornákat vezettünk be, valamint online álláskereső oldalakat vettünk igénybe a munkaerőpiacon nem aktív potenciális jelöltek elérése érekében. Az álláshirdetéseket frissítettük és átdolgoztuk, a hirdetések hatékonyságának mérése alapján megválasztva a toborzási csatornákat.  a lehetséges jelölteket belső és külső adatbázisokban egyaránt keressük. 2022-ben is szorosan együttműködtünk több egyetemmel és más felsőoktatási intézményekkel a magasan képzett diplomásokból álló kulcsfontosságú munkavállalói célcsoportok elérése érdekében. A CIB vezető munkatársai által egyetemeken tartott előadások, valamint különböző egyetemi szakképzésekben való részvételünk révén számos friss diplomás és gyakornok munkatársat sikerült a vállalathoz vonzani. 

A banknál az előző évhez képest alacsonyabb volt a létszámmozgás, amely a kor és a nemek szerinti megoszlásban is megmutatkozik.

Munkavállalók felmondása a CIB Csoportnál

 

2020

2021

2022

 

Felmondási arány (átlag)

14,5%

17,0%

17,3%

 

Felmondási arány korcsoportok szerint

21-25

35,8%

29,3%

28,0%

 

26-30

19,1%

26,6%

25,9%

 

31-35

13,8%

24,7%

20,7%

 

36-40

13,2%

14,4%

14,5%

 

41-45

13,0%

12,5%

12,9%

 

46-50

10,9%

10,8%

13,1%

 

51-55

8,9%

10,3%

14,8%

 

56-60

15,5%

13,0%

16,9%

 

61-

10,0%

16,7%

26,3%

 

2022. december 31-i adatok alapján

 

2020

2021

2022

Felmondási arány nemek szerint

Férfi

15,3%

17,9%

16,6%

14,3%

16,6%

17,7%

Az újonnan felvettek és a munkahelyüket elhagyók száma a CIB Csoporton belül

Új alkalmazottak száma

334

337

396

Munkahelyet elhagyók száma

319

382

369

2022. december 31-i adatok alapján

2022-ben a munkába álló pályakezdők átlagfizetése 433.089 Ft, azaz a minimálbér 217%-a volt.

A férfi és női munkavállalók átlagos bruttó alapbére munkaköri kategóriánként a CIB Csoportnál (millió forint)

 

2020

2021

2022

Férfi vezetők*

14,3

15,2

16,8

Női vezetők*

12,4

12,9

14,4

Férfi szakértők

9,4

10,4

11,7

Női szakértők

8,1

8,9

9,9

Férfi beosztottak

4,8

5,3

6,3

Női beosztottak

4,5

4,9

5,7

* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2022. december 31-i adatok alapján 

A férfi és női munkavállalók átlagos bruttó teljes javadalmazása munkaköri kategóriánként a CIB Csoportnál (millió forint)

 

2020

 

2021

2022

Férfi vezetők*

16,8

 

17,7

20,6

Női vezetők*

14,3

 

15,1

17,5

Férfi szakértők

10,7

 

11,8

13,4

Női szakértők

9,1

 

9,9

11,3

Férfi beosztottak

5,4

 

5,8

7,0

Női beosztottak

5,1

 

5,6

6,6

* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2022. december 31-i adatok alapján 

Az átlagos bruttó alapbér százalékos aránya nemenként (nők a férfiakhoz képest)

 

2020

2021

2022

Vezetők*

86,7%

84,8%

85,7%

Szakértők

86,1%

85,6%

84,6%

Beosztottak

93,7%

92,4% 

90,5%

* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2022. december 31-i adatok alapján 

Az átlagos teljes javadalmazás százalékos aránya nemenként (nők a férfiakhoz képest)

 

2020

2021

2022

Vezetők*

85,1%

85,3%

84,9%

Szakértők

85,0%

83,9%

84,3%

Beosztottak

95,7%

95,5%

94,3%

* A korábban közölt 2020-2021-es adatok új számítási módszertan alkalmazása miatt változtak, a jelen számok a felsővezetői adatokat nem tartalmazzák. 2022. december 31-i adatok alapján 

Átlagos összehasonlító arány* nemenként és beosztásonként a CIB Csoportnál

 

2020

2021

2022

 

Férfi

Nő/Férfi arány

Férfi

Nő/Férfi arány

Férfi

Nő/Férfi arány

Vezetők

87,2%

86,4%

99,1%

90,1%

90,2%

100,1%

93,6%

90,9%

97,1%

Szakértők

94,1%

92,0%

97,8%

102,3%

100,0%

97,7%

104,0%

99,2%

95,4%

Beosztottak

100,3%

97,4%

97,1%

104,2%

100,4%

96,4%

108,2%

103,7%

95,9%

Összesen

96,1%

95,6%

99,4%

101,6%

99,7%

98,1%

104,5%

101,9%

97,6%

* A bér-összehasonlító arány a munkavállalóknak a banki bérpiac medián értékéhez viszonyított %-os bérszintjét mutatja nemenként és munkaköri szintenként. 2022..december 31-i adatok alapján

Munkavállalók és a digitális átállás

2022-ben már a mindennapjaink része az otthoni munkavégzés, a banki rendszerek távoli elérése, az online oktatás, az E-learning, és a CIB Intranet mobiltelefonról való elérése. Ezek mind arra ösztönzik a munkatársakat, hogy CIB dolgozóként és magánemberként is egyre inkább elmélyedjenek az online és digitális világ kínálta lehetőségekben. A digitalizációval kapcsolatos tudás fejlesztésére több kezdeményezés indult a Bankban. A minden kollégának elérhető Digital Galaxy videótárban olyan izgalmas témák szerepelnek, mint az online marketingstratégia, informatikai megatrendek, design thinking, startup ökoszisztéma, stb.). 

A vezetői kör az anyavállalat által koordinált „Digital talks” programsorozatban vehetett részt a digitális transzformációval kapcsolatos speciális előadásokon. A Bank tehetség programjának szerves részét képezte az agilitás és a service design módszertana, amely a projektmunkákon keresztül jóval túlmutatott a tudás átadás keretein. 2022-ben bevezetésre került az anyavállalat új oktatási platformja (“LEA - Learn Everyday, Anywhere), amely megfelel a nemzetközi modern tanulási igényeknek, az oktatási tartalmak magyar nyelven (is) bárhonnan, bármikor elérhetőek (PC, mobil, tablet stb). A platformon a kötelező képzési anyagok és vizsgák mellett opcionális, munkakörspecifikus online oktatási tartalmak is elérhetőek.   A LEA-n olyan hasznos tananyagok és vizsgák állnak rendelkezésre, mint a kiberbiztonság, adathalászat és az új számítógépes csalási trendek. 

Mivel a digitalizáció kiemelt fontosságú téma, így az éves all staff rendezvényünkön (CIB Spirit nap) VR, azaz virtuális valóság megoldásokkal, robotika laborral és digitális élménygyűjtéssel is találkozhattak a kollégák. A központi területeken bevezetett hibrid munkavégzés, a munkatársak egyidejű személyes és online irodai jelenléte egy strukturált képzési/oktatási kommunikációs sorozatot elindítását tette szükségessé.  Az edukációs projektet egy fiktív virtuális vezető, a Chief Hybrid Officer segítette, „aki” blogbejegyzéseken keresztül adott hasznos és fontos ismereteket az új informatikai eszközök használatáról, online megbeszélések etikettjéről. A digitális kompetencia felmérés pedig hasznos információval szolgált a következő évek képzéseihez. 

Teljesítményértékelés

Egy NewPat névre hallgató, rugalmas és felhasználóbarát teljesítmény-értékelési rendszer támogatja a központi területeken dolgozó vezetőinket abban, hogy kollégáik részére meghatározzák az elérendő célokat, majd értékeljék azok megvalósulását, s a kollégák munkáját segítő kompetenciákat. A „NewPat” rendszer keretében, amely az értékelők és a munkavállalók számára egyaránt átlátható módon és elvek alapján biztosít átfogó értékelési mechanizmusokat – határozzuk meg, majd értékeljük a 2022-re vonatkozó célokat. Az értékesítési területen dolgozók számára egy egységes értékesítés-ösztönzési rendszer (GPS) biztosítja a teljesítmény-menedzsment folyamatok támogatását. A GPS-rendszert a bank stratégiájával összhangban az Intesa Sanpaolo Nemzetközi Leánybankjainak értékesítési munkatársai számára tervezték. A rendszer anyabankunk, az Intesa Sanpaolo Nemzetközi Leánybankok Divíziója (ISBD) által kidolgozott módszertanon alapul. Kollégáink 100%-ának teljesítménye értékelésre kerül előre meghatározott célok alapján, munkakörüktől függően vagy a NewPAT teljesítmény-értékelési rendszer, vagy a GPS értékesítés-ösztönzési rendszer keretein belül.

Az értékesítés-ösztönző rendszert azért alakítottuk ki, hogy motiváljuk és megtartsuk unkatársainkat és vezetőinket, hogy együtt dolgozhassunk stratégiánk megvalósításáért. 2022-ben további munkakörök kerültek be az értékesítés-ösztönző rendszerbe. A teljesítményértékelési időszakban a teljes szervezeten végigvonuló panelbeszélgetések biztosítják az értékelések konzisztenciáját a vezetői szintek és az egyes divíziók között. A Bank minden munkavállalója kap teljesítményére vonatkozó értékelést és karrierépítési lehetőségeire vonatkozó áttekintést.

Elismerés és karriermenedzsment

Szorosan kapcsolódva a teljesítményértékelési folyamatokhoz, a karriermenedzsment rendszer is tovább működik, amelynek fő céljai, hogy beazonosítsuk és megtartsuk tehetséges munkatársainkat, minden munkavállalónknak legyen lehetősége tudatosan végig gondolni, milyen karrier utat szeretne bejárni a CIB Bankcsoportban, a vezetők tudatosan tervezzék meg a csapatukon belüli utánpótlást. 2021-ben bővítettük elismeréseink körét. A korábbi évekhez hasonlóan a vezetők jelölései és az előző év értékesítési eredményei alapján két év kihagyás után ismét személyes ünnepség keretében díjaztuk 150 legjobb értékesítőnket és támogatónkat. A „Viharos idők erős vezetői” díjazottjait, az aranycsapatokat, valamint azon a munkatársainkat, akik a 20., 25., 30., 35. és 40. évfordulójukat ünneplik a CIB-nél, az igazgatóság tagjai egy nagyszabású évzáró díjátadó ünnepségen köszöntötték 2022 decemberében. 

Javadalmazási stratégiánk fontos része a széles körű béren kívüli juttatások rendszere. 2022-ben a teljes munkaidőben dolgozóknak járó béren kívüli juttatások összege az előző évivel megegyezően bruttó 35 000 HUF-ot tett ki. A részmunkaidőben dolgozók továbbra is a cafeteria arányos részére voltak jogosultak. 2022-ben kismértékben változott a béren kívüli juttatások köre és szabályai. A juttatási rendszer kialakítása során fontos tényező volt a munkavállalói tapasztalat, valamint az a törekvés, hogy minden olyan lehetséges juttatást nyújtsunk, amely 2022-ben is adómentes maradt, vagy továbbra is kedvezményes adókulccsal rendelkezett. A fentieken túlmenően a rendelkezésre álló összetevők listáját észszerű mértékben egyszerűsítettük, figyelembe véve a kapcsolódó papírmunkát és a közzétételi követelményeket.

Képzés

 

2020

2021

2022

Egy alkalmazottra jutó átlagos képzési órák száma évente

37,9

48,9

67,9

 

Összes képzési óra

77.183

98.081

137.750

 

A képzési órák száma nemek és munkaköri kategóriák szerint

Vezetők (férfi)

2.695

3.884

5.668

Vezetők (női)

2.362

4.319

5.744

Szakértők (férfi)

4.028

5.936

8.388

Szakértők (nők)

4.285

7.215

9.651

Beosztottak (férfi)

15.174

18.481

24.527

Beosztottak (női)

48.639

58.246

83.771

2022. december 31-i adatok alapján

2022-ben több újdonsággal is bővült az új belépők digitális orientációs tréningprogramja, ahol a frissen csatlakozott kollégák megismerik többek között a bank szervezeti működését és a legfontosabb szervezeti, bankbiztonsági, compliance, adatvédelmi tudnivalókat és előírásokat. Egyrészt az etikai menedzsment és az ESG témákkal két új fejezettel lett gazdagabb a Welcome Videotéka platform, másrészt ezek a képzési tartalmak a 2022-ben elindított, digitális onboarding program elválaszthatatlan részét képezik. 

Ebben az évben 513 új kolléga vett részt a 4 hetes fiókhálózati szakmai orientációs programon, mely további 1 hét fiókban töltött mentorálással bővült. Ennek célja, hogy az újonnan belépő fiókhálózati kollégák tapasztalt szakértők felügyelete mellett gyakorolhassák be az első 4 héten elsajátított ismereteket. Az értékesítésben dolgozó kollégák részére tartott tantermi és online szakmai oktatások továbbra is kiemelt figyelmet kaptak. Ezek közül is kiemelkedik a több modulól álló Small Business Akadémia programja, a vállalati üzletágban lezajlott tárgyalás- és meggyőzéstechnikai tréningsorozat vagy éppen a biztosítás értékesítéshez kapcsolódó szakmai és készségfejlesztő képzések. 2022-ben a megszervezett 72 különböző fiókhálózati képzésen több, mint 4510 (duplikáció nélkül 630 fő) részvétel történt.

A fiókvezetők és a fiókvezető helyettesek számára egy teljesen új, két szemeszterből álló, egyéves időtartamú vezetőképző program indult el. A „Master in Branch Management” programsorozat a tantermi és online tréningeken túl tartalmaz egy 360 fokos egyéni felmérést, egy három részből álló webinár sorozatot a generációk együttműködéséről, valamint egy pályázati rendszert is. Ez utóbbi eredményeképp a nyertes Fiókok találkozhattak az általuk kiválasztott központi területtel, vagy különböző központi területekről meghívott kollégákkal.

A szervezeten belül újonnan kinevezett vezetők egy éves online képzés-fejlesztési folyamata 2022-ben is biztosította a friss vezetők folyamatos támogatását a kinevezést követő egy éven keresztül. A program minden olyan alapvető vezetői kompetenciát érint, amire egy kevesebb tapasztalattal rendelkező vezetőnek szüksége van. A 12 hónapos vezetésfejlesztési folyamatban online tréningek, konzultációk és mentoring támogatás is megtalálható. Emellett a coaching, a mediáció és az együttműködést fejlesztő programok és szolgáltatások 2022-ben is elérhetőek voltak a szervezetben. 

Lezárult a 2021-ben elindított Feedback Plusz programsorozat, melynek célja a konstruktív, és fejlődésre ösztönző visszajelzéseken alapuló szervezeti kultúra megerősítése volt. Ebben a kezdeményezésben munkatársi és vezetői tréningeken, belső konferencián, illetve podcastokon keresztül kerül fókuszba a többszöri, rendszeres, minőségi és motiváló visszajelzés eszköztára. 960 fő töltötte ki a Feedback Plusz kérdőívet és osztotta meg a visszajelzésekkel kapcsolatos tapasztalatokat, javaslatokat. Munkatársak 85 százaléka számolt be arról, hogy a vezetője felkészülten folytatja le az értékelést és elegendő időt is szán rá. 76% érezte úgy, hogy vezetője motiválja és bátorítja, valamint a fejlesztő visszajelzések mellett a megfelelő támogatást is megadja ahhoz, hogy valóban megvalósuljon a fejlődés. A visszajelzés során alkalmazandó készségek fejlesztésén túl, az év eleji értékelő paneleken elhangzott igények felmérésével összhangban frissült a tréningportfolió, így a munkatársak 4, a vezetők 6 féle tréning téma közül választhattak.

A jogszabályok által előírt tanfolyamok és vizsgák teljesítésére több képzési megoldás és platform állt a munkatársak rendelkezésére. A már korábban bevezetett E-learning programok („MCD - Mortgage Credit Directive”, MIFID, IDD) továbbra is folytatódtak. 

Tehetségfejlesztés

2022-ben lezárult a pandémia kirobbanása előtt elindított Talent University elnevezésű tehetségprogram. A kreditrendszerre épülő alapképzés után a résztvevők a CIB-es vezetők által is támogatott 3 szakirány (Agilis-Lean, Ügyfélélmény, Vezetés) egyikén folytatták a tanulást és a tapasztalatszerzést. A szakirányok teljesítése során a résztvevők valós CIB-es projektek kidolgozásában és megvalósításában is részt vettek, a programsorozatot pedig a CIB Bank vezetői előtt megtartott prezentációval zárták le. Az Agilis/Lean és az ügyfélélmény szakirányok kurzusaiba és a hozzá kapcsolódó projektmunkákba más szakterületekről is bekapcsolódhattak kollégák, így végül a szakirányok képzési programját 33 tehetségprogram résztvevő és 16 további szakterületi kolléga végezte el sikeresen. 

 

2020

2021

2022

Kinevezések száma (db)

11

11

9

Kinevezések aránya a teljes létszámhoz viszonyítva (%)

0,48%

0,49%

0,39%

2022. december 31. adatok alapján

Nemzetközi Tehetségprogram

Anyavállalatunk, az Intesa Sanpaolo Csoport (ISBD) Nemzetközi Tehetségprogramja csoportszinten alapvető fontosságú kezdeményezés, amelynek célja munkatársaink szaktudásának fejlesztése és a minél jobb teljesítményre, szakmai kiválóságra összpontosító munkamorál megerősítése. A 3-5 évig tartó programba beiratkozott résztvevőknek a személyes fejlődési, szakmai és vezetői képzésben, valamint dedikált mentorprogramokban való részvétel mellett lehetőségük van arra is, hogy legalább egyéves külföldi munkatapasztalatot szerezzenek a bankcsoporton belül. 

Utódlási tervek az üzletmenet folytonosság biztosításáért

Annak érdekében, hogy az üzletmenet folytonosság biztosított legyen egy esetleges vezetői pozíció megüresedése esetén az éves teljesítményértékelési folyamat részeként évente felülvizsgáljuk az utódlási tervet. A teljesítményértékelő panelek során beazonosításra kerül a vezetői pozíciók kapcsán lehetséges utódok listája. Az utódlási terv célja, hogy a nagy potenciállal rendelkező erőforrás - akár divíziók között is- feltérképezésre, beazonosításra, majd fejlesztésre kerüljön. A terv összeállításakor megvizsgáljuk az egyes divíziók közötti lehetőségeket is, ezzel is növelve a lehetséges jelöltek számát. Valamennyi vezetői pozíció esetében elkészül az utódlási terv, de kiemelt fókusszal kezeljük a felsővezetői pozíciókat.

Befogadás és a sokszínűség

A Bank Szervezeti és Működési Szabályzata (SZMSZ) egyértelműen meghatározza a felelős működés alapelveit. A bank belső és külső kommunikációjában is elutasítja a diszkrimináció és a korrupció minden formáját, szem előtt tartja a mindennemű megkülönböztetés tilalmát, az egyenlő bánásmód általános kereteinek biztosítását az érintett európai uniós irányelveknek megfelelően. A megfelelésre és a kockázatkezelési tevékenységre vonatkozó belső szabályzatok hasonló, a felelős működést támogató elveket fogalmaznak meg. A CIB Csoport Magyarország Alaptörvénye, más vonatkozó jogszabályok és a bankcsoport Etikai Kódexe az anyabank Sokszínűség és befogadás elvei alapján egyenlő bánásmódot és esélyegyenlőséget biztosít munkatársainak. Ezt a vállalaton belüli döntéshozatali folyamatok átláthatósága révén, továbbá a vezetők, többi munkatársak etikai vonatkozású képzése révén biztosítjuk. A témához kapcsolódó etikai ügyek vizsgálata és az azokra válaszul tett megelőző intézkedések jogi és etikai megfelelőséget biztosítanak a bank működésének minden területén. 

A bank „Womentoring” kezdeményezése, amely a nálunk dolgozó nők karrierről való tudatos gondolkodását hivatott támogatni, azért jött létre, hogy növelje a nők arányát a felsővezetői pozíciókban, valamint, hogy felkészítse a nőket a munkába való sikeres visszatérésre a szülési szabadság után. A program részeként belső és külső oktatók, előadók és szakértők adtak át ismereteket, tanácsokat és javaslatokat. 2022-ben 33 kolléga vett részt személyesen a Womentoring programon. Mivel központunk Budapesten található, ezért legtöbb munkatársunk a fővárosban vagy annak közelében él. Azoknak a munkatársaknak azonban, akik az ország más térségeiben laknak, de feladataik jellegéből adódóan a központba kell utazniuk, lehetőséget biztosítunk arra, hogy a hét bizonyos napjaira korlátozzák jelenlétüket a központban, a hét többi napján pedig a fővároson kívüli telephelyről végezhessenek távmunkát. Ennek eredményeként viszonylag sok munkatárs, 413 fő Budapesten kívül tölti munkaideje nagy részét.

A CIB Csoport munkavállalóinak aránya nemek, kategóriák és kor szerint

 

2020

2021

2022

Kategória szerint

Férfi

Férfi

Férfi

Vezetők

57,4%

42,6%

55,7%

44,3%

56,5%

43,5%

Szakértők

48,9%

51,1%

48,4%

51,6%

47,7%

52,3%

Beosztottak

25,7%

74,3%

24,9%

75,1%

25,4%

74,6%

Kor szerint

21-25

43,3%

56,7%

36,9%

63,1%

36,0%

64,0%

26-30

38,8%

61,2%

41,6%

58,4%

41,8%

58,2%

31-35

40,8%

59,2%

42,2%

57,8%

43,3%

56,7%

36-40

37,3%

62,7%

38,1%

61,9%

37,9%

62,1%

41-45

29,2%

70,8%

31,2%

68,8%

30,2%

69,8%

46-50

32,6%

67,4%

27,4%

72,6%

28,9%

71,1%

51-55

31,4%

68,6%

31,9%

68,1%

35,0%

65,0%

56-60

14,8%

85,2%

18,3%

81,7%

21,4%

78,6%

61-

38,9%

61,1%

42,1%

57,9%

36,0%

64,0%

2022. december 31-i adatok alapján

5 éve indult el a bank Womentoring kezdeményezése, melynek egyik fő célja a női karrierút támogatása. Ennek részeként 2 év után személyesen láthattuk vendégül olyan, gyermeküket még otthon nevelő kolléganőket, akiket már foglalkoztat a visszatérés gondolata. A találkozó során olyan témákat osztottunk meg munkatársainkkal, melyek segítséget jelentenek a munka világába történő visszatérésben: beszámoltunk a bank üzleti eredményeiről, az elmúlt időszak szervezeti változásairól, és praktikus információkat is adtunk a visszatéréshez. 

A programnak, illetve a tudatos felkészítéseknek köszönhetően nőtt a huzamos távollétről visszatérő kollégák aránya. 

 

2020

2021

2022

Huzamos távollétről visszatérők újrafoglalkoztatásának aránya

63%

51%

77%

2022. december 31-i adatok alapján

3. A csoport munkavállalóinak jólléte, egészsége és biztonsága

Jóllét és életminőség a vállalatnál

2022-ben a CIB Spirit munkatársi programportfólió keretein belül több olyan program is megvalósult, amely a vállalati kultúra fejlesztését, és a pandémia után a munkahelyi kisebb és nagyobb közösségek újraépítését célozta. 

Családbarát kezdeményezések között 273 CIB-es gyermek kapott anyagi támogatást a 12 hetes nyári vakáció idejének tartalmas eltöltéséhez, illetve a kollégák gyermekei számára rendezett Mikulás ünnepségen 426 gyermek vett részt. Többek között az ilyen kezdeményezések miatt negyedszer kapta meg a "Családbarát vállalat" díjat a CIB Bank a Három Királyfi, Három Királylány Mozgalom Alapítványtól, valamint idén először megszerezte a Családbarát Magyarország „családbarát munkahely” tanúsító védjegyét is.

Az évente megrendezésre kerülő TOP Allstars gála újra személyes rendezvény formájában valósult meg, ahol az igazgatóság tagjai 151 munkatársat díjaztak legjobb értékesítő és támogató kollégák kategóriákban. Szintén egy személyes rendezvény keretein belül díjazta a CIB felsővezetése a vezetői példaképeket, az arany-csapatokat és nem utolsó sorban azokat a kollégákat, akik jubileumukat ünneplik

Az őszi időszakban hosszú kihagyás után ismét sporteseményeken vehettek részt a sportolni szerető munkatársak. Összesen 120 kolléga képviselte a CIB Bankot a Magyar Bankok Sporttalálkozóján, és az anyabank által szervezett sportnapokon. Szeptemberben több, mint 1000 fő részvételével került megrendezésre a CIB Spirit Nap all staff rendezvény, ahol szintén a nagyobb közösség megerősítése volt fókuszban. A kisebb csapatok közösségi szellemének erősítését a 2022-es évben egy megemelt csapatépítő keret támogatta. 

A munkatársak személyes jóllétét, mentális és fizikai egészségük megőrzését célozta a „Wellbeing Hetek” programsorozat, melyet interaktív, online előadások, játékos kihívások, valamint egy online telemedicina szolgáltatás bevezetése tett igazán tartalmassá. 2022-ben is minden kollégának elérhető volt a DokiApp szolgáltatás, melynek keretein belül a nehéz helyzetbe került munkatársak és családtagjaik kaphattak pszichológiai, jogi, pénzügyi és életvitellel kapcsolatos tanácsadást. 

A központi területen dolgozó munkatársak a székház költözés előtt és után is elmondhatták az elvárásaikat és a véleményüket. A megújult székház megnyitásakor 1300 központi dolgozó vett részt a „Hello Office!” egyhetes programsorozaton, ahol többek között közös kávézások, jóga órák, színházi improvizációs előadások és flash mob koncert várta a résztvevőket.

Megújításra került a bank online onboarding programja, amely során olyan általános, minden új kolléga számára releváns, fontos vagy épp praktikus információt osztunk meg, ami segít számukra a kezdeti eligazodásban, a szervezet, az általunk képviselt munkakultúra, és a bank értékeinek megismerésében.
A munkavállalói elégedettség felmérésére bankcsoporti szinten kétévente kerül sor az anyabank kezdeményezésére. A komplex felmérés a munkával való általános elégedettségi szint megállapítása mellett a munkatársak egymáshoz és vezetőikhez fűződő kapcsolatáról, a munkakörnyezetről, és aktuális problémák helyi kezeléséről (pandémia) is helyzetképet ad; összehasonlítva a korábbi években elért eredményeket az ISP csoport nemzetközi leányvállalatinak mutatóival is. A 2021-ben indított felmérés eredményei az idei évben érkeztek meg a bankhoz, mely szerint a két legutóbbi (2016-os és 2019-es) felmérés során mért általános, a CIB Banknál végzett munkához kapcsolódó elégedettségi indexet 76%-ról 81%-ra, majd 89%-ra sikerült növelnünk, kiemelkedő eredményt érve el ezzel az ISP leánybankok között (ahol az átlagos elégedettségi index 2021-ben 73%). A munkatársak kiválóan értékelték emellett a közvetlen kollégáikhoz fűződő kapcsolatukat (95%, +5%), az önálló munkavégzés lehetőségét (95%, +4%), és a munkahelyi stabilitás, biztonság meglétét (92%, +15%). A felmérésben 1060 fő, a felméréskori teljes populáció 52,2%-a vett részt. 

Energiaválság és infláció – életminőség védelem

A növekvő infláció miatti nehézségek enyhítésére, amely kiemelten érintette a rezsi költségeket és az élelmiszerárakat, minden kollégánknak - a felsővezetők és a velük egy fizetési kategóriában levők kivételével -, beleértve a gyermeküket otthon nevelő kollégáinkat is, egyszeri pénzügyi támogatást biztosítottunk szeptemberben, továbbá novemberben - a tervezett áprilisi béremelésen túl – újból emeltük az alapbéreket, kiemelten az alacsonyabb bérrel rendelkezők esetében.

Az október-december időszakra SZÉP kártyára igényelt összegek kifizetését -, amelyek szabályzat szerint a decemberi bérfizetéssel kerültek volna teljesítésre - előre hoztuk és a harmadik negyedévre járó összegekkel együtt, a szeptemberi bérfizetés napján folyósítottuk (2022.09.30.), ezzel is enyhítve a magas infláció, a növekvő költségek okozta nehézségeket, valamint támogatva az összegek minél praktikusabb felhasználását.

Egészség és biztonság

A Bank számára különösan fontos a munkavállalóinak egészségvédelme, mert enélkül a munkavállalói jóllét nem elképzelhető.2022-ben is kötelező volt minden munkatársunk számára a rendszeres munkaalkalmassági egészségügyi vizsgálatokon való részvétel, ahogy azt a vonatkozó jogszabályok előírják. 2022-ben bizonyos vezetői besorolás felett és senior szakértők (összesen 281 fő) számára a korábbi évekhez hasonlóan a magasabb kockázati körülményekre tekintettel a foglalkozás egészségügyi vizsgálat keretében évenkénti menedzserszűrést biztosítunk. Mind a foglalkozás egészségügyi vizsgálatokat, mind a menedzserszűrést a Doktor24 végzi, amely 1994 óta biztosít számunkra szolgáltatást.
A munkahelyi egészségvédelem és biztonság további nemzetközi szintű szabványosításának igényét szem előtt tartva a CIB Bank elfogadta az Intensa Sanpaolo Csoport nemzetközi leánybankjaira kiterjesztett Munkahelyi Egészségvédelmi és Biztonsági Irányítási Rendszer Szabályzatot (2018), valamint az Olasz csoportvállalatok külföldi kiküldetésben lévő alkalmazottaira vonatkozó egészségügyi és biztonsági szabályokat (2021), és az anyavállalat csapatával szoros együttműködésben irányítja a munkavédelmi tevékenységeket.

Otthoni munkavégzés

A járványügyi helyzet elmúltával, majd annak remélt elmúltával a CIB Csoport hosszú távon is lehetőséget biztosít az otthoni munkavégzésre munkavállalói számára. Ennek érdekében a CIB kidolgozta és szabályozta az otthoni munkavégzés igénylésének és rendszeres igénybevételének folyamatát. A Bank az IT rendszerekhez szükséges hozzáférést, valamint a munkavégzéshez szükséges laptopot (a bemeneti és a szükséges kimeneti perifériákkal) és mobiltelefont (készüléket és előfizetést) biztosítja az otthoni munkavégzéshez.

Távmunka keretre jogosult alkalmazottak száma 

2020

2021

2022

Központi munkatársak

1.418

1.389

1.418

Hálózati munkatársak

134

134

144

2022. december 31-i adatok alapján

Nemzetközi Egészségügyi Program

A munkavállalók egészségének megőrzése anyavállalatunkhoz hasonlóan a CIB számára is kiemelten fontos, nemcsak etikai okokból, hanem azért is, mert munkavállalóink vállalatunk legértékesebb erőforrását képviselik. Ezért a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalóink jogosultak az ISBD Nemzetközi Egészségügyi Programban való részvételre. A bank 2022-ben, a Nemzetközi Egészségügyi Program keretében a határozatlan idejű szerződéssel rendelkező munkavállalók számára második orvosi véleményt és/vagy orvosi kezelést ajánlott fel külföldön működő, kiváló egészségügyi központokban. A program segítséget nyújt a súlyos betegségben (pl. rák, vagy összetett sebészeti beavatkozást igénylő megbetegedés) szenvedő alkalmazottaknak, fedezi a kezelés és az esetleges kiegészítő szolgáltatások költségeit (vízumtámogatás, utazási költségek), a külföldi országban felmerülő közlekedési és szállásköltséget, valamint megtéríti a munkavállaló hazatérése után felmerülő orvosi költségeket is. A második orvosi vélemény a jogosult munkavállalók családtagjai számára is elérhető.

Munkahelyi balesetek és kiesett munkanapok összesen

 

2020

2021

2022

Munkahelyi baleset összesen

5

9

6

Kiesett munkanapok száma összesen

71

43

26

Kiesett munkanapok száma - férfiak

1

0

10

Kiesett munkanapok száma - nők

70

43

16

Balesetek száma - férfiak

1

0

3

Balesetek száma - nők

4

9

3

Balesetek száma - munkaidőn belül

3

3

4

Balesetek száma - munkába járáskor

2

6

2

Balesetek száma - munkaidőn belül  - férfiak

1

0

2

Balesetek száma - munkaidőn belül - nők

2

3

2

Balesetek száma - munkába járáskor - férfiak

0

0

1

Balesetek száma - munkába járáskor - nők

2

6

1

2022. december 31-i adatok alapján

Munkahelyről való távollét, okok szerinti bontásban (%)

 

2020

2021

2022

Betegség - férfiak

62,5

70,8

78,5

Betegség - nők

16,2

20,9

20

Munkahelyi baleset - férfiak

0,0

0,0

0,5

Munkahelyi baleset - nők

0,1

0,1

0,0

Szülési szabadság - férfiak

0,0

0,0

0,0

Szülési szabadság - nők

79,5

76,9

77,2

Egyéb* - férfiak

37,4

29,2

21

Egyéb* - nők

4,2

2,2

2,7

*egyéb és személyes okok (pl. gyermek betegsége, gyász, egyetemi vizsgák, hazaköltözés). 
2022. december 31-i adatok alapján

A munkavédelmi oktatást az e-learning felületünkön hirdettük meg az első félévben (május-június hónapokban). A munkavédelmi vizsga minden kollégánk számára kötelező volt, és ezt 99%-os arányban teljesítették is.

 

2020

2021

2022

Munkavédelmi képzési órák száma évente – munkavédelmi képzés (óra)

849

1.424,3

1.525,5

Résztvevők száma évente - munkavédelmi képzés (fő)

1.886

1899

2034

Résztvevők aránya évente - munkavédelmi képzés (%)

88%

93%

98,9%

2022. december 31-i adatok alapján

Segíthetünk?

Hívja CIB24 telefonos ügyfélszolgálatunkat!

CIB24 menütérkép
(+36 1) 4 242 242
  • Befektetési tranzakciók és információk: munkanapokon 8:00-18:00
  • Meglévő hitel és lízing ügyintézés: hétfő 8:00-20:00, kedd-péntek 8:00-18:00 
  • Biztosítás kötés és információ: hétfő 8:00-20:00, kedd-péntek 8:00-18:00
  • Kereskedői kártyaelfogadás: 0-24 
  • Számlaügyintézés: 0-24
9. Bankkártya és e-csatorna tiltás, adathalászat
1. Azonosítás
Egyenleglekérdezés és számlainformáció
1 1
Regisztrációs kód igénylés és Digitális szolgáltatás
1 2
Megtakarítás és befektetés
1 3
Bankkártya aktiválás, kártyaügyintézés, mobilfizetés
1 4
Lízing
1 5
Hitelek
1 6
Biztosítás
1 7
2. Azonosítás nélkül
Bankkártya
2 1
Készpénzfelvétel bejelentés
2 2
Megtakarítás és befektetés
2 3
Digitális szolgátatások
2 4
Lízing
2 5
Hitel
2 6
Biztosítás
2 7
4. CIB termékkel nem rendelkező érdeklődők
Személyikölcsön, hitelkártya igénylés
4 1
Fedezetes hitelek
4 2
Új lakossági számla érdeklődés
4 3
Vállalati termékek
4 4